23秋學(xué)期（高起本：1709-2103、專升本/高起專：2003-2103）《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》在線作業(yè)-00003
試卷總分:100 得分:100
一、單選題 (共 20 道試題,共 40 分)
1.（ ）標(biāo)志是為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立的關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)，要求必須具 有可辨別、易操作的特征。
A.考評(píng)
B.評(píng)定
C.測(cè)評(píng)
D.考評(píng)
2.（ ）之所以能在人事管理中占有重要地位，是因?yàn)樗慕Y(jié)論是企業(yè)進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)重要依據(jù)。
A.工作分析
B.測(cè)評(píng)分析
C.數(shù)據(jù)分析
D.測(cè)試分析
3.人事測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容就是確定人員的（ ）。
A.應(yīng)變情況
B.素質(zhì)情況
C.基本素質(zhì)
D.技能情況
4.被試得分的平均水平可以代表測(cè)評(píng)項(xiàng)目的平均難度，而項(xiàng)目的難度可以影響測(cè)評(píng)的（ ）。
A.可靠性
B.準(zhǔn)確性
C.真實(shí)性
D.有效性
5.一個(gè)成熟的人事測(cè)評(píng)方案常常需要進(jìn)行多次反復(fù)的校正或修訂，而收集、確定校正或修訂的依據(jù)就是測(cè)評(píng)結(jié)果（ ）要完成的任務(wù)。
A.組織階段
B.策劃階段
C.實(shí)施階段
D.反饋階段
6.結(jié)構(gòu)模塊法實(shí)際操作中可能要采用一些統(tǒng)計(jì)方法來(lái)幫助確定（ ）。
A.要素塊
B.模型塊
C.數(shù)據(jù)塊
D.分析點(diǎn)
7.常模的作用就是提供一種科學(xué)可信的（ ），來(lái)說(shuō)明某一測(cè)驗(yàn)成績(jī)?cè)谕惐粶y(cè)者中所處的水平。
A.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
B.參照指標(biāo)
C.參照標(biāo)準(zhǔn)
D.測(cè)評(píng)指標(biāo)
8.（ ）的形式多種多樣，從它表達(dá)的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀式、主觀式和半客觀半主觀式三種。
A.測(cè)評(píng)目的
B.考核標(biāo)志
C.評(píng)定標(biāo)志
D.測(cè)評(píng)標(biāo)志
9.面試就是收集信息以幫助（ ）做出正確挑選決策。
A.應(yīng)聘者
B.決策者
C.求職者
D.面試者
10.所謂問(wèn)題提示式標(biāo)志,是指以具體的問(wèn)題來(lái)提示主試注意某個(gè)（ ）的特征。
A.測(cè)評(píng)要素
B.測(cè)評(píng)要點(diǎn)
C.測(cè)評(píng)指標(biāo)
D.測(cè)評(píng)方法
11.（ ）測(cè)驗(yàn)的隱蔽性是指測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡碾[蔽性，被試一般不可能知道測(cè)驗(yàn)的真實(shí)目的，也不知道對(duì)自己的反應(yīng)將做何種分析和解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。
A.投射
B.開放
C.選擇
D.考評(píng)
12.（ ）是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物來(lái)提示別人，使其不自覺(jué)地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。
A.反射
B.動(dòng)作
C.手勢(shì)
D.暗示
13.（ ）即光環(huán)作用，是指當(dāng)考生表露出某一方面特長(zhǎng)甚至是外貌比較特別時(shí)，考官就由此聯(lián)想到在其他方面也無(wú)所不能。
A.首輪效應(yīng)
B.順序效應(yīng)
C.暈輪效應(yīng)
D.移情效應(yīng)
14.能否制定出合適的測(cè)評(píng)方案是測(cè)評(píng)工作能否成功的( )條件。
A.必要
B.首要
C.需要
D.重要
15.心理測(cè)驗(yàn)之所以能成為科學(xué)而有效的（ ）工具，是因?yàn)樗幸惶卓茖W(xué)的編制方法。
A.員工測(cè)評(píng)
B.人事測(cè)評(píng)
C.干部測(cè)評(píng)
D.技能測(cè)評(píng)
16.人事測(cè)評(píng)指標(biāo)是關(guān)于（ ）特征的標(biāo)準(zhǔn)，而各類測(cè)評(píng)對(duì)象具有各自不同的特點(diǎn)。
A.心理測(cè)試
B.評(píng)價(jià)方法
C.測(cè)評(píng)對(duì)象
D.績(jī)效考核
17.（ ）測(cè)驗(yàn)可以在較短時(shí)間里迅速了解一個(gè)人的心理 -素質(zhì)、潛在能力和其他很多深層的特點(diǎn)。
A.心理
B.態(tài)度
C.動(dòng)機(jī)
D.欲望
18.戰(zhàn)略性工作分析和勝任力評(píng)價(jià)雖然各有特點(diǎn)，但卻可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，互為補(bǔ)充，這樣可以產(chǎn)生（ ）作用。
A.互動(dòng)
B.協(xié)同
C.推動(dòng)
D.負(fù)面
19.在評(píng)價(jià)中心的報(bào)告撰寫過(guò)程中，在反饋時(shí)要注意具體而不流于寬泛，同時(shí)要聚焦于行為，而不是（ ）。
A.推理分析
B.客觀評(píng)價(jià)
C.主觀評(píng)價(jià)
D.面談或指教
20.（ ）測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是勘探性、配合性和促進(jìn)性。
A.開發(fā)性
B.有效性
C.發(fā)展性
D.選拔性
二、多選題 (共 20 道試題,共 40 分)
21.面試可被作為評(píng)價(jià)中心（ ）的檢驗(yàn)，被稱為基于標(biāo)準(zhǔn)的面試。面試前要準(zhǔn)備好與（ ）有關(guān)的問(wèn)題。有時(shí)（ ）在獲得特殊標(biāo)準(zhǔn)時(shí)是唯一的途徑。
A.效度
B.差異
C.標(biāo)準(zhǔn)
D.面試
E.狀態(tài)
22.所謂的（ ）績(jī)效評(píng)估法，就是讓多位不同的（ ）(上級(jí)、同事、下屬、顧客)來(lái)對(duì)（ ）管理人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。
A.360度
B.180度
C.評(píng)價(jià)者
D.不同的
E.同一位
23.主考官面試時(shí)由于受到他本人的（ ）、（ ）、（ ）、所處的環(huán)境、心境等情況的影響，會(huì)使面試發(fā)生一定的偏差。
A.經(jīng)歷
B.愛(ài)好
C.態(tài)度
D.興趣
E.個(gè)性
24.（ ）是力求通過(guò)一系列的手段和方法，采用多元化的（ ）進(jìn)行（ ）。
A.綜合測(cè)驗(yàn)
B.情景測(cè)評(píng)
C.心理測(cè)驗(yàn)
D.指標(biāo)體系
E.相關(guān)測(cè)評(píng)
25.當(dāng)我們用尺去量一張桌子的長(zhǎng)度時(shí)，多次測(cè)量之后可能會(huì)有誤差的產(chǎn)生。（ ）和其他物理測(cè)量一樣，（ ）達(dá)到100％的一致性。
A.考核測(cè)評(píng)
B.出差異
C.人事測(cè)評(píng)
D.可能
E.不可能
26.在（ ）領(lǐng)域里經(jīng)常用的行為模擬測(cè)驗(yàn)有（ ）測(cè)驗(yàn)和（ ）測(cè)驗(yàn)兩種。
A.行為測(cè)評(píng)
B.人事測(cè)評(píng)
C.情景壓力
D.模擬情景
E.場(chǎng)景模擬
27.所謂（ ）是指測(cè)評(píng)人員根據(jù)不同的（ ），使用與之相應(yīng)的統(tǒng)一測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)，去對(duì)被測(cè)對(duì)象進(jìn)行“度量”和評(píng)價(jià)。
A.絕對(duì)測(cè)評(píng)
B.相對(duì)測(cè)評(píng)
C.被測(cè)對(duì)象
D.測(cè)試目標(biāo)
E.測(cè)試狀態(tài)
28.人事測(cè)評(píng)是現(xiàn)代人事管理中基礎(chǔ)而新興的一門學(xué)科。說(shuō)它“基礎(chǔ)”是因?yàn)楣芾碇械恼衅浮ⅲ?）、（ ）、晉升、培訓(xùn)等都要以此為參考依據(jù)。
A.考核
B.獎(jiǎng)勵(lì)
C.處罰
D.表彰
E.安置
29.人事測(cè)評(píng)的結(jié)果最終將轉(zhuǎn)化為文字和數(shù)宇信息，作為有關(guān)部門（ ）、（ ）、（ ）、培訓(xùn)和晉升的依據(jù)。
A.選拔
B.進(jìn)修
C.任用
D.嘉獎(jiǎng)
E.考核
30.和一般的（ ）方法相比，（ ）績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)不僅是方法上更全面，同時(shí)其目標(biāo)更在于對(duì)員工的（ ）。
A.績(jī)效測(cè)評(píng)
B.績(jī)效評(píng)估
C.360度
D.培養(yǎng)上
E.發(fā)展上
31.（ ）列出（ ）和內(nèi)容?？梢园阉停?）結(jié)合在一起進(jìn)行面試。
A.工作職責(zé)
B.工作描述
C.工作任務(wù)
D.工作目標(biāo)
E.考核目標(biāo)
32.（ ）在我國(guó)仍處于（ ）的階段，所以本身還有不完善的地方，還會(huì)引起一些人的懷疑或（ ），甚至是反對(duì)。
A.績(jī)效測(cè)評(píng)
B.學(xué)習(xí)和創(chuàng)新
C.人事測(cè)評(píng)
D.發(fā)展和完善
E.不理解
33.暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過(guò)（ )、( )或( )來(lái)提示別人，使其不自覺(jué)地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。
A.語(yǔ)言
B.動(dòng)作
C.指令
D.行為
E.某種事物
34.任何一個(gè)人，由于其生長(zhǎng)與工作的環(huán)境不同，所具有的（ ）與（ ）不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)也不同，因此所形成的（ ）也就不同。
A.個(gè)性差異
B.生理特點(diǎn)
C.性格特征
D.遺傳素質(zhì)
E.個(gè)性因素
35.與其他類型的測(cè)評(píng)比較起來(lái)，配置性測(cè)評(píng)有（ ）、（ ）、（ ）、（ ）等特點(diǎn)。
A.有效性
B.針對(duì)性
C.客觀性
D.嚴(yán)格性
E.準(zhǔn)備性
36.要在人事測(cè)評(píng)中應(yīng)用（ ），需要了解心理測(cè)驗(yàn)編制的（ ）和（ ），而且能借鑒心理測(cè)驗(yàn)編制的方法和原則來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施人事測(cè)評(píng)。
A.個(gè)性測(cè)驗(yàn)
B.方式
C.心理測(cè)驗(yàn)
D.原則
E.方法
37.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)之所以被廣泛采用，是因?yàn)樗性S多其它類型方法所無(wú)法代替（ ）、（ ）、（ ）的優(yōu)點(diǎn)。
A.方便性
B.實(shí)用性
C.公正性
D.經(jīng)濟(jì)性
E.客觀性
38.人從事任何活動(dòng)都有一定的原因，這個(gè)原因就是指人的（ ）動(dòng)機(jī)，（ ）動(dòng)機(jī)就是指向應(yīng)試（ ）行為動(dòng)機(jī)。
A.個(gè)性
B.行為
C.應(yīng)試
D.目的
E.狀態(tài)
39.利用平衡記分卡，公司的管理人員現(xiàn)在可以（ ）自己的公司如何為（ ）以及（ ）的顧客創(chuàng)造價(jià)值了。
A.測(cè)量
B.當(dāng)前
C.性格
D.差異
E.未來(lái)
40.所謂（ ）是指利用測(cè)評(píng)結(jié)果的分值對(duì)被試的某些特性進(jìn)行描述的方式，其中最常用的是（ ）。
A.計(jì)分
B.數(shù)字描述
C.標(biāo)準(zhǔn)分
D.績(jī)效
E.能力描述
三、判斷題 (共 10 道試題,共 20 分)
41.有時(shí)，人們會(huì)把內(nèi)容效度和表面效度混淆。事實(shí)上兩者的含義是相同的。表面效度是指測(cè)評(píng)工具在使用者或被評(píng)估者的主觀認(rèn)識(shí)上覺(jué)得有效的程度。
42.如果一個(gè)企業(yè)有大量員工參加了某一項(xiàng)人事測(cè)評(píng)，就需要對(duì)這個(gè)企業(yè)提交一份總體報(bào)告。
43.研究發(fā)現(xiàn)組織的公民行為與組織的周邊績(jī)效關(guān)系無(wú)關(guān)。在績(jī)效評(píng)估實(shí)踐中，多數(shù)管理者已經(jīng)自發(fā)地將員工的公民行為考慮進(jìn)來(lái)。
44.觀察法的突出缺點(diǎn)是難以確定因果關(guān)系，而且又是要觀察的對(duì)象是可遇而不可求的有很大的被動(dòng)性，實(shí)驗(yàn)法也不能克服這種缺點(diǎn)。
45.情景面試的新進(jìn)展主要體現(xiàn)在結(jié)合了其他方法的要點(diǎn)，如結(jié)合了任職資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和行為事件方法所進(jìn)行的基于資質(zhì)的結(jié)構(gòu)化面試。
46.所謂測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換就是運(yùn)用測(cè)量學(xué)的手段對(duì)原始得分進(jìn)行調(diào)整，形成各種轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，提高不同單位和數(shù)量級(jí)的分?jǐn)?shù)的可比性。
47.招聘是有風(fēng)險(xiǎn)的，只有在錄用后才知道其能力水平。
48.在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，管理者還應(yīng)該將績(jī)效維度與滿足組織內(nèi)外顧客需求聯(lián)系起來(lái)，無(wú)須考慮環(huán)境因素可能帶來(lái)的影響。
49.這種方法建立在關(guān)鍵事件法基礎(chǔ)之上。設(shè)計(jì)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的目的主要是，通過(guò)建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定來(lái)對(duì)績(jī)效維度加以具體的界定。
50.對(duì)人事測(cè)評(píng)來(lái)說(shuō)，任何一個(gè)人事測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)都是為特定的目的而存在的，而只有符合該測(cè)評(píng)目的的方案才是有效的。
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