23秋中傳媒《人力資源管理》平時(shí)作業(yè)-00001

試卷總分:100  得分:100

一、單選題 (共 20 道試題,共 40 分)

1.A廣告公司的業(yè)務(wù)包括廣告策劃、制作和發(fā)行?？紤]到一個(gè)電視廣告設(shè)計(jì)至少要經(jīng)過(guò)創(chuàng)意、文案、導(dǎo)演、美工、音樂(lè)合成、制作等專業(yè)的合作才能完成。下列何種組織結(jié)構(gòu)能最好的支撐A公司的業(yè)務(wù)要求（ ）

A.直線制

B.職能制

C.矩陣制

D.事業(yè)部制

2.( )就是以工作需要為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求來(lái)選擇人員。

A.因事?lián)袢?/p>

B.任人唯賢

C.用人不疑

D.因人設(shè)崗

3.下列關(guān)于薪酬管理原則的說(shuō)法正確的是（ ）。

A.公平性原則就是指外部公平性、內(nèi)部公平性和員工公平性，其中平均化傾向是內(nèi)部公平性的主旨

B.組織中每位員工對(duì)于薪酬待遇的要求不同，不可能做到每個(gè)人都滿意，因此，組織不需要估計(jì)到員工對(duì)薪酬制度的接受程度。

C.組織的薪酬水平有上限沒(méi)有下限。

D.激勵(lì)性薪酬如果固定時(shí)間固定數(shù)額的發(fā)放會(huì)失去激勵(lì)的性質(zhì)，最終成了基本工資的一部分。

4.在對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)，要重視員工作為成年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，下面哪一點(diǎn)不是成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)（ ）

A.邏輯記憶力強(qiáng)，機(jī)械記憶力弱

B.聯(lián)系過(guò)去和現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)比較容易學(xué)習(xí)

C.自控能力強(qiáng)，沒(méi)有學(xué)習(xí)欲望時(shí)也能認(rèn)真學(xué)習(xí)

D.通過(guò)實(shí)踐比較容易學(xué)習(xí)

5.績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的（ ）。

A.管理者

B.一般員工

C.特定部門的員工

D.全體員工

6.下列觀點(diǎn)，（ ）不屬于“職業(yè)錨”理論。

A.一個(gè)人的職業(yè)錨是在不斷探索過(guò)程中產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。

B.每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等，逐漸形成較為清晰地與職業(yè)有關(guān)的自我概念。

C.職業(yè)錨是可預(yù)測(cè)的，而不是現(xiàn)實(shí)的。

D.人們具有不同類型的職業(yè)錨，人們會(huì)根據(jù)自己的職業(yè)錨選擇和準(zhǔn)備從事一項(xiàng)職業(yè)。

7.以直接上級(jí)主管作為考核主體的特點(diǎn)是（ ）。

A.有績(jī)效考核方面的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，理論修養(yǎng)高，較易做到公正客觀

B.對(duì)工作性質(zhì)、員工的工作表現(xiàn)比較熟悉，考核可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合

C.與其他考核主體相比，對(duì)被考核者了解最全面、最真實(shí)

D.由于其掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，可以通過(guò)考核時(shí)約束下屬，以獲得下屬的服從

8.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容（ ）。

A.工作職責(zé)

B.工作環(huán)境

C.工作權(quán)限

D.工作中晉升

9.人力資源部在績(jī)效考核中的責(zé)任不包括( )。

A.明確規(guī)定員工的具體績(jī)效目標(biāo)

B.處理員工在績(jī)效考核方面的申訴

C.保證績(jī)效考評(píng)制度符合法律要求

D.確?？?jī)效目標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求

10.關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法不正確的是( )。

A.包含社會(huì)優(yōu)撫安置

B.以社會(huì)保險(xiǎn)為手段達(dá)到保障的目的

C.目的是為保障老年人的基本生活需求

D.在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會(huì)勞動(dòng)崗位后才自動(dòng)發(fā)生作用

11.（ ）是常用于公務(wù)員、企事業(yè)單位的行政人員和技術(shù)人員的工資制度。

A.技術(shù)等級(jí)工資

B.職務(wù)等級(jí)工資

C.談判工資制度

D.計(jì)時(shí)工資

12.人力資源規(guī)劃必須（ ）為基礎(chǔ)

A.組織的內(nèi)外部環(huán)境

B.以組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略

C.各個(gè)職位的工作的內(nèi)容

D.人工成本的預(yù)算

13.應(yīng)用訪談法完成工作分析的信息資料收集，其成功的要點(diǎn)是（）

A.被訪談?wù)呤智宄L談的目的是什么，以便對(duì)其工作進(jìn)行較為準(zhǔn)確地描述

B.座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機(jī)性，可以單獨(dú)訪談也可以群體訪談

C.提前準(zhǔn)備訪談提綱

D.適當(dāng)控制訪談時(shí)間

14.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、人員儲(chǔ)備與技能開發(fā)系統(tǒng)法和（ ）。

A.趨勢(shì)分析法

B.人員配置圖

C.德爾菲法

D.回歸預(yù)測(cè)法

15.短期人力資源規(guī)劃通常適用于（ ）

A.經(jīng)營(yíng)環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來(lái)需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場(chǎng)供給緊張

B.經(jīng)營(yíng)環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來(lái)需要的員工素質(zhì)高、人力資源市場(chǎng)供給緊張

C.經(jīng)營(yíng)環(huán)境和戰(zhàn)略不確定、不穩(wěn)定，未來(lái)需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場(chǎng)供給充足

D.經(jīng)營(yíng)環(huán)境和戰(zhàn)略確定、穩(wěn)定，未來(lái)需要的員工素質(zhì)低、人力資源市場(chǎng)供給充足

16.新員工培訓(xùn)的目的不包括（ ）。

A.發(fā)展能力

B.互相了解崗位分類法

C.適應(yīng)工作

D.培養(yǎng)歸屬

17.工作分析方法中的工作實(shí)踐法，其主要局限性是（ ）。

A.要求分析人員有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)

B.可使用范圍小，只適用于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位

C.需耗費(fèi)大量時(shí)間，對(duì)于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對(duì)整個(gè)工作實(shí)踐缺乏完整的了解

D.不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作

18.李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并總是能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（ ）。

A.“復(fù)雜人”

B.“經(jīng)濟(jì)人”

C.“生活人”

D.“社會(huì)人”

19.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（ ）。

A.以事為中心

B.把人力當(dāng)成資本

C.對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理

D.以人為本

20.“不適用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作 ”是以下哪種工作分析法的缺點(diǎn) （ ）。

A.訪談法

B.觀察法

C.問(wèn)卷法

D.工作日志法

二、多選題 (共 10 道試題,共 20 分)

21.工作績(jī)效具有哪些特征（ ）。

A.個(gè)性化

B.多因性

C.多維性

D.動(dòng)態(tài)性

22.招聘與其他人力資源管理活動(dòng)的關(guān)系包括（ ）。

A.工作分析不但對(duì)應(yīng)聘人員提出了具體要求，也向招聘人員提供了在招聘中要用到的工作信息。

B.薪酬與福利管理則在一定程度上決定了招聘工作的難易程度。

C.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)要求招聘到的人員具有相應(yīng)的基本素質(zhì)，而對(duì)招聘到的人員進(jìn)行分析，也可以確定他們需要什么樣的培訓(xùn)。

D.對(duì)員工的考核可以決定人員流動(dòng)狀況，但是不能確定是否需要招聘新成員。

E.人力資源規(guī)劃為招聘工作的開展提供了條件和依據(jù)。

23.適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式有（ ）。

A.講授法

B.專題講座法

C.模擬訓(xùn)練

D.研討法

24.職位評(píng)價(jià)的方法有很多種，常見的主要有（ ）。

A.職位排序法

B.職位分類法

C.計(jì)點(diǎn)法

D.要素比較法

25.培訓(xùn)對(duì)象選擇的基本原則（ ）。

A.有時(shí)間有精力來(lái)彌補(bǔ)學(xué)校教育的不足的員工

B.在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)

C.針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度選員

D.充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合

26.工作分析中的問(wèn)卷調(diào)查法，是員工通過(guò)填寫問(wèn)卷來(lái)描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)，這種方法的缺點(diǎn)是（ ）

A.設(shè)計(jì)理想的問(wèn)卷表并進(jìn)行測(cè)算可能需要耗費(fèi)較多的時(shí)間而且花費(fèi)較多。

B.易出現(xiàn)任務(wù)應(yīng)付式的簡(jiǎn)陋回答。

C.個(gè)性化的信息難以收集，無(wú)法獲知被調(diào)查對(duì)象的態(tài)度、動(dòng)機(jī)等信息

D.由于問(wèn)卷較長(zhǎng)，會(huì)造成心理壓力

E.填寫問(wèn)卷表是由任職者單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流和溝通，回答者和分析人員都可能曲解信息，影響問(wèn)卷分析的質(zhì)量。

27.組織設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容都包含( )。

A.工作劃分

B.建立部門

C.決定管理跨度

D.確定職權(quán)關(guān)系

E.循環(huán)完善

28.影響人力資源質(zhì)量的因素有（ ）

A.遺傳

B.營(yíng)養(yǎng)因素

C.教育方面的因素

D.其他先天因素

29.人力資源規(guī)劃分（ ）階段

A.準(zhǔn)備階段

B.預(yù)測(cè)階段

C.制定階段

D.實(shí)施階段

30.勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的區(qū)別（ ）。

A.主體不同，主體之間的地位不同

B.當(dāng)事人之間在承擔(dān)義務(wù)方面的區(qū)別

C.勞動(dòng)關(guān)系由《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)范和調(diào)整,而且建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂書面勞動(dòng)合同

D.勞務(wù)關(guān)系由《中華人民共和國(guó)民法通則》和《中華人民共和國(guó)合同法》規(guī)范和調(diào)整

三、判斷題 (共 20 道試題,共 40 分)

31.把重視社交需要和自我尊重的需要，而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟(jì)利益的人稱為“自我是實(shí)現(xiàn)人”。（ ）

32.人力資源管理是指人力資源的獲取、整合、激勵(lì)及控制調(diào)整的過(guò)程。（ ）

33.招聘者對(duì)某人或某類人僅靠一些間接資料就形成了一定印象，并且使自己對(duì)某人或某類人的認(rèn)知受此印象的強(qiáng)烈支配，這種偏見叫做“刻板印象”。

34.同素異構(gòu)原理主要是指具有不同能力的人，應(yīng)擺在不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位相對(duì)應(yīng)和適應(yīng)。

35.人力資源部門提供每個(gè)職位的工作說(shuō)明書，提出招聘條件，作出招聘決策。（ ）

36.德爾菲法通過(guò)找出過(guò)去人力資源變動(dòng)（如流入、流出和晉升等）的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。（ ）

37.人力資源管理者就是專門從事人力資源管理的管理人員。

38.同人力資源的需求預(yù)測(cè)相同，人力資源的供給預(yù)測(cè)只要從企業(yè)內(nèi)部預(yù)測(cè)人力資源供給即可。（ ）

39.績(jī)效管理領(lǐng)域中，員工績(jī)效最終不是由管理者而是由員工自己控制的。

40.組織內(nèi)部招聘的重點(diǎn)是技術(shù)人才，外部招聘的重點(diǎn)是管理人才。

41.簡(jiǎn)而言之，工作分析就是通過(guò)一定的程序，來(lái)確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)。

42.人力資源是人體的智力資源，是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。（ ）

43.工作日志應(yīng)該隨時(shí)填寫，而不應(yīng)該在下班前一次性填寫，這樣是為了保證填寫內(nèi)容的真實(shí)性和有效性。（ ）

44.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人們習(xí)慣于接受變革。（ ）

45.一個(gè)組織的凝聚力,歸根結(jié)底取決于外在的物質(zhì)條件,而不是取決于內(nèi)在的共同價(jià)值觀。（ ）

46.員工福利可以在一定程度上起著平衡勞動(dòng)者收入差距的作用。

47.工作分析中的觀察法適用于那些主要用體力活動(dòng)來(lái)完成的、短時(shí)期的具有外顯行為特征的、比較簡(jiǎn)單、不斷重復(fù)又容易觀察的工作分析。（ ）

48.人力資源管理的對(duì)象是人，而人與人之間存在差異，因此，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)管理的藝術(shù)性，而不是科學(xué)性。（ ）

49.工作分析中的觀察法經(jīng)常與訪談法相結(jié)合使用。（ ）

50.通俗地說(shuō)，工作分析就是確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)的程序。（ ）

奧鵬，國(guó)開，廣開，電大在線，各省平臺(tái)，新疆一體化等平臺(tái)學(xué)習(xí)
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