形考任務(wù)1（20分）
試卷總分:100 得分:100
（一）案例問答題（100分）
1.SX公司招聘實(shí)錄
寬敞肅靜的會(huì)議室里，人頭攢動(dòng)，《21世紀(jì)人才報(bào)》為SX公司舉辦的招聘會(huì)正在這里舉行。一進(jìn)大廳就可以看到醒目的條幅：“SX公司招聘專場”，經(jīng)過簡單的時(shí)間安排介紹，招聘會(huì)正式開始了。
主考官經(jīng)過一小時(shí)的單獨(dú)面談后，大家都聚集在大會(huì)議室內(nèi)。正式的現(xiàn)場模擬活動(dòng)啟動(dòng)。
第一回合：簡介
當(dāng)記者踏進(jìn)會(huì)議室時(shí)，活動(dòng)已經(jīng)開始。坐在會(huì)議室里大概有20個(gè)應(yīng)聘者，他們正在進(jìn)行著自我介紹，每個(gè)人以最簡短的語言介紹自己，結(jié)束以后，主考官提出一個(gè)問題：“介紹完后，誰能記住其中三個(gè)人的名字？”這個(gè)時(shí)候，只有兩個(gè)人舉手，然后把三個(gè)人的名字報(bào)了出來?！罢l能記住兩個(gè)？”此時(shí)又有三個(gè)人舉手。“誰能記住其中五個(gè)？”沒有人再把手舉起來。這一回合就結(jié)束了。
但是記者卻深深地被主考官吸引住了。這似乎不像是老調(diào)重彈的面試方式，其中充滿了種種的殺機(jī)，關(guān)鍵要看應(yīng)聘者是否有這樣的素質(zhì)。也許自我介紹是很多場合下使用的一種方式，但是又有多少人會(huì)記住剛才那個(gè)人說了什么，只是一心想著自己如何介紹自己更出色和吸引人。卻不想，主考官要的就是這些反應(yīng)。
第二回合：組織團(tuán)隊(duì)
當(dāng)記者還在感嘆不已的時(shí)候，下個(gè)環(huán)節(jié)又開始了。這個(gè)回合是要看大家的分工合作能力。
這個(gè)時(shí)候，大家被分為兩組，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，每個(gè)組要為自己的團(tuán)隊(duì)起一個(gè)名字，選一個(gè)隊(duì)長，為自己譜一曲隊(duì)歌，還要定出自己隊(duì)伍的口號。看似簡單的工作，卻要甄別每個(gè)組合作的能力。這種游戲似乎讓每個(gè)在場的人又回到了童年時(shí)代。第一小組有兩個(gè)女生，第二組是清一色男生。
第一組按照分工，開始了行動(dòng)，先是選出自己的團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，然后討論團(tuán)隊(duì)的名字，完全忘記了自己這個(gè)團(tuán)隊(duì)的人是來跟自己競爭職位的，而是融在了一起。一切定論后，開始探討自己的隊(duì)歌和口號。為了能夠讓自己的隊(duì)歌和口號更動(dòng)人，這個(gè)組的隊(duì)長先讓一個(gè)人負(fù)責(zé)開始思考，口號大家一起來商談。
但是男性小組似乎就有些令人詫異，他們兩個(gè)一組，三個(gè)一伙的在探討著各自的話題，也許他們討論的是同樣的話題，但是大家不是共同討論，而是分散。記者惟一的感受：他們在面試，但是忘記了主考官要考的是什么，而恰恰是面試的東西：分工協(xié)作。直到主考官提醒他們?yōu)橹埂?/span>
正當(dāng)?shù)谝唤M的人忘我地進(jìn)行自己的隊(duì)歌排練時(shí)，主考官拿出一張殘缺的紙，問大家：“你們有誰注意到我的這張紙缺了一角？”
“我注意到了?！庇袔讉€(gè)人回答。
“我知道，因?yàn)槟阍诿嬖囄业臅r(shí)候把紙撕掉一角的。”其中一個(gè)男士說。
“那你們有沒有注意在你們面試坐的椅子的腿邊有個(gè)紙團(tuán)，直到面試結(jié)束，都沒有人把它揀起來?！?/span>
鴉雀無聲。
“好了，你們繼續(xù)吧。”
第三個(gè)回合：建立團(tuán)隊(duì)
工作在主考官的帶領(lǐng)下，緊張有序并且樂趣盎然的進(jìn)行著。隨后進(jìn)入的現(xiàn)場模擬是建立自己的市場部的結(jié)構(gòu)。根據(jù)市場的需求，制定出所需要的職位，和職位功能，及適合這個(gè)職位的人所具有的素質(zhì)。
看到他們的題目，記者想起自己在企業(yè)時(shí)所做的這個(gè)訓(xùn)練，即使工作了那么久，也很少有人知道自己所在職位的功能和所具有的素質(zhì)。但是對企業(yè)來說，每個(gè)職位都要起到一顆螺絲釘?shù)淖饔茫駝t就是資源浪費(fèi)。所以，這些工作在招聘的時(shí)候就需要人力資源部經(jīng)理要做好，其實(shí)也是對他們的一種考驗(yàn)。
主考官在題板上寫了幾個(gè)字：資源是有限的，資源是無限的。
這其中的道理，但愿他們都能明白。
討論完畢，需要每個(gè)組的隊(duì)長把自己的結(jié)構(gòu)圖畫到題板上。但是他們不知道的是，只有一支筆，誰先走到題板前，誰就先得到在題板上板書自己結(jié)構(gòu)圖的機(jī)會(huì)。
靠近題板最近的第一組卻錯(cuò)過了機(jī)會(huì)。只好退下來。
第一組的隊(duì)長只好口述自己的結(jié)構(gòu)圖。但是二組的人似乎并沒有認(rèn)真地聽著對手的方案，他們也許認(rèn)為是說給主考官聽，跟他們沒有任何關(guān)系。
“你們對第一組的機(jī)構(gòu)有何問題？”主考官終于問到了他們沒有想到的問題。
眾人無言。
第四回合：挑選產(chǎn)品
主考官把三種產(chǎn)品給了兩個(gè)團(tuán)隊(duì)，讓他們選擇自己的產(chǎn)品，他們用自己的市場眼光，挑選出一種對市場更有沖擊力的產(chǎn)品。結(jié)果他們挑選的產(chǎn)品都是相同的。隨之讓他們制定產(chǎn)品的方案。
第五回合：市場推廣
一套具體的市場推廣方案，能體現(xiàn)一個(gè)市場人員應(yīng)該具備的最基本的素質(zhì)也許今天的方案并不是很優(yōu)秀，但是可以看出這個(gè)人的市場基本功、對他們來說是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
第六回合：等待
12點(diǎn)到了，是大家午餐和休息的時(shí)候。主考官對他們說：“12：00——13：00是午餐時(shí)間，13：00正式開始?！?/span>
但是他對下面的服務(wù)人員說：“13：00——14：30之間，不允許給他們水喝，誰問都說不知道。就讓他們等?！边@是對應(yīng)聘者進(jìn)行的一種壓力測試。
午飯回來后，看著一屋子坐著的人，一個(gè)都沒有動(dòng)，好像在等待著抽獎(jiǎng)號碼的公布。
第七回合：逐一面談
14：30終于到了。
等待的結(jié)果是再等待。當(dāng)別的人被主考官叫去面談時(shí)，他們剩下的還是等待。直到下午17點(diǎn)才結(jié)束今天的招聘。
“這樣的招聘會(huì)是我第一次遇到，感到在里面學(xué)到了很多東西，而且還交了這么多朋友。很幸運(yùn)參加這樣的招聘會(huì)。”一個(gè)即將離開現(xiàn)場的應(yīng)聘者說。
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看完案例后，請回答以下問題：
1、?從SX公司的招聘過程中，你認(rèn)為員工招聘有何重要意義？
2、SX公司的人員招聘主要考察候選人哪些方面的素質(zhì)？
3、為什么SX公司要采取面試等一系列心理測試方法？
4．面試的程序或步驟有哪些？
形考任務(wù)2（20分）
試卷總分:100 得分:100
（一）案例問答題（100分）
1.大方公司對員工培訓(xùn)的需求
大方公司1996年成立以來發(fā)展很快，效益很好。公司領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)管理水平的提高，領(lǐng)導(dǎo)干部的管理理念、知識(shí)的轉(zhuǎn)變、更新非常重要，有效的方法就是培訓(xùn)。于是公司2000年就專門成立了培訓(xùn)中心，總經(jīng)理親自監(jiān)督，很快完成了培訓(xùn)中心的硬件建設(shè)，確定了培訓(xùn)中心組織機(jī)構(gòu)、人員、資金、場地、設(shè)備，同時(shí)完善了公司培訓(xùn)工作制度，培訓(xùn)方針，編制了《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊》，詳細(xì)規(guī)定了培訓(xùn)流程管理工作各環(huán)節(jié)的程序、控制點(diǎn)、責(zé)任邊界，并且給出了適用于各個(gè)環(huán)節(jié)的制度、流程、表單等管理工具，在制度層面規(guī)范了公司及各部門主辦培訓(xùn)班的具體流程，從調(diào)查需求、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、組織實(shí)施、經(jīng)費(fèi)管理、培訓(xùn)評估，一直到培訓(xùn)檔案的管理及考核都做出了較為細(xì)致且可操作性很強(qiáng)的規(guī)定。《指導(dǎo)手冊》解決了大方公司過去在開展培訓(xùn)需求調(diào)查工作中存在的問題，如：調(diào)查時(shí)間、進(jìn)度隨意化；表單不齊全，不規(guī)范；操作者的隨意性強(qiáng)，不便于督導(dǎo)其過程和結(jié)果，并與十多家咨詢公司建立了關(guān)系，使公司培訓(xùn)走上比較規(guī)范的道路，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)流程管理的制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。
2005年底，大方公司又到了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間，人力資源部高度重視，按照ISO10015流程中的“培訓(xùn)需求確定控制程序”和“培訓(xùn)計(jì)劃形成與確定控制程序”兩個(gè)子流程，根據(jù)2001年制定的培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃，花了三周的時(shí)間進(jìn)行2006年的培訓(xùn)需求調(diào)查工作。首先人力資源部制定了年度培訓(xùn)需求分析的方案，通過三種方式來獲得需求：1、全體員工問卷調(diào)查。調(diào)動(dòng)全員參與培訓(xùn)計(jì)劃制定工作。經(jīng)過動(dòng)員，全體員工在填寫《員工培訓(xùn)需求表》時(shí)積極性較高，感覺到自己的需求被重視，經(jīng)統(tǒng)計(jì)匯總分析后形成《06年度員工培訓(xùn)需求調(diào)查問卷報(bào)告》。2、高管需求訪談。設(shè)計(jì)訪談提綱，對高管和部門經(jīng)理進(jìn)行訪談，訪談內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點(diǎn)、對培訓(xùn)的期望等等，訪談?dòng)涗浾矸治龊笮纬伞?6年度高管培訓(xùn)需求訪談報(bào)告》。3、集體研討。在前面工作完成后，人力資源部結(jié)合公司2006年度的工作重點(diǎn)、績效情況等制定初步的培訓(xùn)需求，召集部門經(jīng)理和高管召開年度培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì)，對培訓(xùn)草案進(jìn)行討論，會(huì)后修正最終形成大方公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。
大方公司人力資源部在年度培訓(xùn)計(jì)劃制定后，總結(jié)分析在做培訓(xùn)需求調(diào)查工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)存在以下問題。一是運(yùn)用工具獲取培訓(xùn)需求分析的來源有困難。比如說要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效考核、勝任素質(zhì)、個(gè)人發(fā)展與生涯規(guī)劃等等來獲取需求，這些來源基本上都很明白，可是在實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行需求來源篩選分析時(shí)還缺乏相應(yīng)的可量化工具，對重要的、緊迫的需求不能準(zhǔn)確把握，各部門上報(bào)的培訓(xùn)需求太多太散。二是人力資源部嚴(yán)格按《員工培訓(xùn)流程指導(dǎo)手冊》流程規(guī)定，花了很大精力和時(shí)間填報(bào)、匯總的全體員工培訓(xùn)需求，其價(jià)值并不是非常大，無法較好地轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)計(jì)劃；而對高管和部門經(jīng)理進(jìn)行的訪談結(jié)果，在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)卻起到了重要作用。三是《指導(dǎo)手冊》雖然明確界定了專業(yè)部室、直線經(jīng)理、部門培訓(xùn)聯(lián)系人的職責(zé)，但是在實(shí)際操作中，由于專業(yè)部門比較忙，加之覺得培訓(xùn)是人力資源部的事的觀念不能一時(shí)改變，因此有些職責(zé)不能完全落實(shí)下去，有些崗位培訓(xùn)需求調(diào)查表應(yīng)是由直線經(jīng)理在溝通后負(fù)責(zé)填寫，但實(shí)際上基本上由員工個(gè)人根據(jù)自己的意向來填寫，這樣就導(dǎo)致培訓(xùn)需求較散，有些個(gè)人還隨意填寫，在培訓(xùn)需求的正確把握上給人力資源部帶來了較多困難。而且員工個(gè)人在填寫需求時(shí)站的高度較低，基本上都是來自本崗位的提升需求，如對運(yùn)維人員來說基本上是提升維護(hù)能力的，對營銷人員來說基本上是提升營銷能力的，每年開展需求調(diào)查時(shí)幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結(jié)果。四是部門培訓(xùn)聯(lián)系人的作用不能有效發(fā)揮。部門培訓(xùn)聯(lián)系人作為人力資源部與部門的聯(lián)系人，他們的作用非常重要。流程雖然明確了培訓(xùn)聯(lián)系人的諸多職責(zé)，但在實(shí)際運(yùn)作中部門培訓(xùn)聯(lián)系人基本上只負(fù)責(zé)發(fā)放、收齊相關(guān)表格，比如在部門內(nèi)解釋說明表格、分類整理和詳細(xì)分析培訓(xùn)需求的職責(zé)并沒有真正落實(shí)下去。
（資料來源：http://www.cnki.com.cn/Article/CJFDTotal-XDQJ200610020.htm）
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看完案例后，請回答以下問題：
1、通過學(xué)習(xí)大方公司的案例后，請思考一般有哪些培訓(xùn)方法可供選擇？
2、培訓(xùn)需求分析的步驟有哪些？
3、從組織、任務(wù)、人員層面來看，你認(rèn)為大方公司的員工需要接受哪些方面的培訓(xùn)？
4、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序或步驟是怎樣的？
形考任務(wù)3（20分）
試卷總分:100 得分:100
（一）案例問答題（100分）
1.請你對一家組織的員工招聘或培訓(xùn)工作進(jìn)行調(diào)查，然后撰寫出報(bào)告。
內(nèi)容包括：
（1）這項(xiàng)工作的主要內(nèi)容、基本模式、程序與步驟、開展工作的辦法等；
（2）這方面的工作制度之作用；
（3）該工作制度的改進(jìn)可能性以及新的發(fā)展方向。
形考任務(wù)４（20分）
試卷總分:100 得分:100
一、名詞解釋題（每小題4分，共8分。）
1.招聘
2.培訓(xùn)
（二）判斷對錯(cuò)題（每小題1分，共8分。）
3.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（ ）
4.有效的甄選會(huì)花更多金錢和大量的時(shí)間。（ ）
5.目前網(wǎng)上招聘適合所有國營企業(yè)或外資與合資企業(yè)。（ ）
6.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的人才開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。（?。?/span>
7.在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（ ）
8.在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何人都不可能僅靠在學(xué)校學(xué)到的東西“吃一輩子”，都需要接受培訓(xùn)。（ ）
9.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)效果評估計(jì)劃。（?。?/span>
10.培訓(xùn)項(xiàng)目的評估能否獲得通過主要取決于能否和評估專家搞好關(guān)系。（ ）
（三）單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共16分 。）
11.“人盡其才，才盡其用” 主要表現(xiàn)了人力資源管理哪一方面的工作內(nèi)容？（ ）
A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
B.人力資源規(guī)劃的制定
C.人員的甄選與使用
D.培訓(xùn)計(jì)劃的制定
12.制定員工招聘計(jì)劃必須依據(jù)工作崗位說明書，其中應(yīng)逐項(xiàng)說明具體工作內(nèi)容是下面哪一項(xiàng)？（?。?/span>
A.工作識(shí)別
B.工作概述
C.工作任務(wù)與職責(zé)
D.工作條件與環(huán)境
13.影響招聘的內(nèi)部因素是（?。?。
A.企事業(yè)組織形象
B.勞動(dòng)力市場條件
C.法律的監(jiān)控
D.國家宏觀調(diào)控
14.人們常傳誦的我國古代 “蕭何月下追韓信”的故事，說明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性？（ ）
A.招聘和選拔
B.員工培訓(xùn)
C.績效考核
D.薪酬管理
15.一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來獵取高級人才和尖端人才時(shí)，企業(yè)的獵取費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的多少？（?。?/span>
A.10%
B.30%
C.50%
D.70%
16.一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本?（ ）
A.在職培訓(xùn)成本
B.專業(yè)定向成本
C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本
D.上崗前教育成本
17.通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（ ）
A.員工培訓(xùn)
B.績效考核
C.人員招聘
D.職業(yè)管理
18.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（?。?/span>
A.自行設(shè)計(jì)法
B.專家預(yù)測法
C.評價(jià)中心法
D.生命計(jì)劃法
（四）多項(xiàng)選擇題(每小題3分，共15分。)
19.招聘的渠道大致有（?。?。
A.人才交流中心
B.招聘洽談會(huì)
C.傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘
D.校園招聘
E.人才獵取
20.為了取得更好的招聘效果，企業(yè)的招聘會(huì)需要做好以下準(zhǔn)備工作（?。?/span>
A.設(shè)計(jì)招聘會(huì)的檔次
B.宣傳材料的準(zhǔn)備
C.設(shè)備器材的準(zhǔn)備
D.招聘人員的準(zhǔn)備
E.協(xié)調(diào)與溝通的準(zhǔn)備
21.與傳統(tǒng)的招聘模式相比，網(wǎng)絡(luò)招聘一般具有以下特點(diǎn)（ ）。
A.擴(kuò)大招聘范圍
B.發(fā)布招聘信息
C.解除時(shí)空限制
D.降低招聘成本
E.提高招聘效率
22.員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型？（?。?/span>
A.崗前培訓(xùn)
B.在崗培訓(xùn)
C.離崗培訓(xùn)
D.員工業(yè)余自學(xué)
E.技能培訓(xùn)
23.教材認(rèn)為培訓(xùn)評估影響因素有哪些？（?。?/span>
A.時(shí)間
B.測試手段
C.抽樣選擇
D.人員流失
E.與撰寫評估報(bào)告者的關(guān)系
（五）簡答題（每小題9分，共27分。）
24.員工招聘的原則是什么？
25.培訓(xùn)的作用有哪些？
26.培訓(xùn)方法中單獨(dú)腦力激蕩法的具體步驟是什么？?
（六）案例問答題（每小問13分，共26分）
27.Facebook公司的招聘案例
隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克·扎克伯格不再擔(dān)任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔(dān)任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計(jì)，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。
Facebook不同于谷歌(Google)，這一點(diǎn)對希望進(jìn)入Facebook工作的工程師們來說是一大福音。Facebook無需應(yīng)聘者擁有斯坦福大學(xué)(Stanford)或卡內(nèi)基梅隆大學(xué)(Carnegie Mellon)的計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)位;或者擁有博士學(xué)位以及近乎完美的平均分;或許連學(xué)術(shù)能力評估考試(SAT)成績單的復(fù)印件也不需要。畢竟，F(xiàn)acebook是由大學(xué)中途輟學(xué)、熱衷黑客精神的學(xué)生、而不是致力于研究海量網(wǎng)頁相關(guān)性等看似復(fù)雜難題的博士生們創(chuàng)辦的。不好的消息是：不需要上述各種資歷證明，并不是說就可以輕松獲得Facebook的工程師職位。
隨著Facebook的不斷發(fā)展，馬克·扎克伯格不再擔(dān)任編碼工作，轉(zhuǎn)而擔(dān)任公司的管理工作，這就需要源源不斷地招聘工程師。應(yīng)聘者不僅要精通程序設(shè)計(jì)，而且要接受Facebook尊崇的黑客精神。許多人成功地通過了Facebook繁復(fù)的招聘流程，而其招聘對象并不僅僅局限于那些知名學(xué)府。Facebook技術(shù)總監(jiān)喬斯林 戈德費(fèi)恩稱：“相對于斯坦福大學(xué)排第30名的學(xué)生，我們寧愿選擇德克薩斯大學(xué)(U.T.)或中佛羅里達(dá)大學(xué)(University of Central Florida)的頭名畢業(yè)生。”招聘人員無法前往的大學(xué)，F(xiàn)acebook設(shè)計(jì)了編程難題，學(xué)生們可以嘗試給出解決方案，從而得到Facebook的關(guān)注。
接下來，有幸通過首輪篩選的學(xué)生需要做好充分的準(zhǔn)備，展現(xiàn)自己的黑客才能：第一次面試將會(huì)涉及到編碼，而不是20世紀(jì)90年代由微軟公司(Microsoft)首先使用的智力測試題。戈德費(fèi)恩稱：“編碼測試會(huì)讓應(yīng)聘者的實(shí)際能力展露無遺，因此，對我們重點(diǎn)考察的候選者來說，這是第一個(gè)立竿見影的測驗(yàn)。”
通過編碼測試的應(yīng)聘者將受邀到Facebook公司，參加四輪緊湊的結(jié)構(gòu)化面試。毫無疑問，應(yīng)聘者將接受更多的編碼測試。戈德費(fèi)恩稱，其中的兩場面試是純粹的編程測試。另外兩次面試則主要針對應(yīng)聘者的實(shí)際能力：“解決棘手的問題”和“技術(shù)問題”。面試官將至少利用其中的一次面試，從“行為學(xué)”角度判斷應(yīng)聘者解決、分析問題和尋求幫助的能力。
谷歌CEO拉里·佩奇會(huì)審核每一份《入職通知書》;與谷歌公司不同，扎克伯格通常不會(huì)參與《入職通知書》的審核事宜。但是，有關(guān)面試的詳細(xì)報(bào)告將會(huì)提交至(由Facebook頂級技術(shù)專家組成的)招聘評審委員會(huì)。戈德費(fèi)恩表示，“應(yīng)聘者被淘汰的原因大多是因?yàn)樗麄兊募夹g(shù)水平不過關(guān)。”
但是，有一個(gè)方法可以讓你繞開整個(gè)招聘流程：那就是成立一家初創(chuàng)公司，并用產(chǎn)品和發(fā)展速度來吸引扎克伯格或其他高管的注意，當(dāng)然黑客精神也依然必不可少。近年來，F(xiàn)acebook收購了28家以上的公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。多數(shù)情況下，F(xiàn)acebook會(huì)放棄這些初創(chuàng)公司的產(chǎn)品。硅谷給這種傳統(tǒng)并購的變異體命名為：員工收購(acq-hire)或人才收購。
雖然這種代價(jià)高昂的招聘活動(dòng)并不是Facebook的首創(chuàng)，但是它在Facebook的制度化程度無人能出其右。而且，在有些人才收購中，被收購企業(yè)的員工最終發(fā)展成為扎克伯格最得力的副手。事實(shí)上，在扎克伯格五位負(fù)責(zé)關(guān)鍵產(chǎn)品領(lǐng)域的直接下屬中，有兩位便是在各自企業(yè)被收購時(shí)加盟Facebook：前谷歌員工、社交聚合網(wǎng)站FriendFeed聯(lián)合創(chuàng)始人布萊特 泰勒，以及扎克伯格就讀哈佛大學(xué)時(shí)的哥們、文件共享服務(wù)提供商Drop.io創(chuàng)始人薩姆 列森。扎克伯格在2010年的一次采訪中表示，發(fā)掘熱衷黑客精神的企業(yè)家型人才，這種招聘方法絕對物超所值。他說：“如果一個(gè)人能在自己的職位上實(shí)現(xiàn)卓越，跟那些表現(xiàn)出色的人相比，他們的優(yōu)勢可不止一點(diǎn)點(diǎn)，甚至可以說是天壤之別.
看完該案例后，請回答以下問題：
1、校園招聘流程是怎樣的？
2、如果你是這家公司的人力資源部主管，你認(rèn)為人員試用期間企業(yè)要做哪些具體工作？
奧鵬，國開，廣開，電大在線，各省平臺(tái)，新疆一體化等平臺(tái)學(xué)習(xí)
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