大連理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)高等教育
本 科 生 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)）
題 目：我國民營企業(yè)人力資源管理淺析——以中興文化公司為例
層 次： ?？破瘘c(diǎn)本科
專 業(yè)： 工商管理
年 級： 年 季
學(xué) 號：
學(xué) 生：
指導(dǎo)教師：
完成日期： 2022年9月6日
內(nèi)容摘要
隨著科技的不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的告訴發(fā)展，特別是中國加入WTO后，企業(yè)間的競爭日益激勵(lì)?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競爭，這種觀念已被大多數(shù)企業(yè)管理者重視，人力資源的管理的重要性變得凸顯起來。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨比電子化、資源知識化的趨勢越來越明顯，作為企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的工具，人力資源成為社會頸部的決定性因素和主要推動(dòng)力。
本文通過介紹了人力資源及人力資源管理的含義、人力資源管理的功能和目標(biāo)、以及其重要性。然后就我國民營企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要論述了我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題、我國民營企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境。再次基礎(chǔ)上，對中興文化公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)例分析。
關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源管理；資源規(guī)劃
目 錄
1.3.1 人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保證
1.3.2 有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
1.3.3 有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益
2.2 我國民營企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而我國的民營企業(yè)在起源與發(fā)展中本身就有“先天不足”，特別是隨著改革開放的深入及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的飛速發(fā)展，面對于市場上越來越激烈的競爭，民營企業(yè)必須要立足根本，跟上市場的步伐，才能不被市場所遺棄。那么怎么才能在市場上保持不敗之地，只有把人才作為自己的核心競爭力才能夠保證企業(yè)平穩(wěn)穩(wěn)步發(fā)展。
本文主體分為三個(gè)部分，第一部分主要是介紹人力資源管理概述，人力資源管理的含義、人力資源的功能和目標(biāo)、以及重要性。通過本質(zhì)上的了解，點(diǎn)明人力資源在現(xiàn)階段我國民營企業(yè)當(dāng)中的重要性。第二部分主要介紹我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析。論述我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題、我國民營企業(yè)人力資源的外部環(huán)境、和改善辦法。在市場競爭中我國民營企業(yè)在人力資源上的問題，在外部環(huán)境中應(yīng)該怎么樣的改善。第三部分是通過對中興文化公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析及建議。圍繞中興文化公司人力資源管理的現(xiàn)狀，對以上理論的實(shí)例論證。
在全球化發(fā)展的今天，市場競爭越來越激烈，只有企業(yè)不斷的改革和創(chuàng)新經(jīng)營模式和管理方式，加大人力資源管理的投入及重視程度，才能為企業(yè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展打下良好的發(fā)展基礎(chǔ)。首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想和用人方式；要認(rèn)清當(dāng)前的發(fā)展趨勢及市場中的扮演者身份；最后應(yīng)該從制度和程序?qū)用鏋槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展制定應(yīng)有的戰(zhàn)略，才能保證我國民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
1 人力資源管理概述
1.1 人力資源及人力資源管理的含義
1.1.1 人力資源的含義
“人力資源”這個(gè)概念最早是由當(dāng)代著名管理學(xué)大師彼得·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》中提出的。人力資源是指存在于人體的智力資源，是指人類進(jìn)行生產(chǎn)或提供服務(wù)，推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動(dòng)者的各種能力的總稱。
人力資源是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、知識技能的不斷改善，企業(yè)對人力資源的依賴程度也越來越高。相關(guān)資料顯示，在發(fā)達(dá)國家的生產(chǎn)總值中科技知識的貢獻(xiàn)率達(dá)60%一80%，而作為知識的駕馭者，人力資源已成為企業(yè)的首要資源，企業(yè)可以通過充分利用人力資源來激發(fā)企業(yè)的其他資源，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
1.1.2 人力資源管理的含義
人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人與物保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心里和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
人力資源管理是企業(yè)實(shí)施經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的手段之一，對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義，如何加強(qiáng)人力資源的管理，成為企業(yè)管理者必須面對和重視的問題。
1.2 人力資源管理的功能和目標(biāo)
1.2.1 人力資源管理的功能
人力資源管理有以下五個(gè)方面的基本功能：
⑴獲取功能。主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃開展招募、考核、選拔、錄用與配置工作。
⑵整合功能。它是使員工之間和睦相處啊、協(xié)調(diào)共享、取得群體認(rèn)同的過程，使員工與組織之間、個(gè)人任職與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。
⑶激勵(lì)功能。它是指依據(jù)員工對組織所做出的貢獻(xiàn)給與獎(jiǎng)懲的過程，是人力資源管理的激勵(lì)和凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容包括：根據(jù)對員工工作績效考評的結(jié)果，公平地向員工提供合理的、與他們各自的貢獻(xiàn)相稱的工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利，它的目的在于增強(qiáng)員工的滿意感，提高其勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加組織的績效。
⑷調(diào)控功能。它是對員工進(jìn)行合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，是人力資源管理中的控制和調(diào)整功能。包括科學(xué)合理的員工績效考評與素質(zhì)評估：以考績與評估結(jié)果為依據(jù)，對員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解聘等。
⑸開發(fā)功能。這里所說的開發(fā)主要是指對人力資源的質(zhì)量開發(fā)。它是對組織內(nèi)部員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，促使他們的潛能得以發(fā)揮，最大限度的實(shí)現(xiàn)其個(gè)人最大的價(jià)值。它主要包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用等。
1.2.2 人力資源管理的目標(biāo)
人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，其目標(biāo)很多，總的來說人力資源管理應(yīng)達(dá)到以下目標(biāo)：
⑴隨著現(xiàn)代企業(yè)中的人力資本所有者地位的提高，人本管理的理念使得全體員工成為管理活動(dòng)主體的服務(wù)對象，管理活動(dòng)的成功標(biāo)志不僅要看原有的企業(yè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，還要看員工的個(gè)人目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。只有將企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；才能充分發(fā)揮全體員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性；才能使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。
⑵創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)造性、培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)。
⑶創(chuàng)造組織合理，效率高速的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。
⑷ 提供必要的工作環(huán)境，讓員工能充分發(fā)揮自己的潛力。
1.3 人力資源管理的重要性
人力資源是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展核心競爭力的關(guān)鍵所在。有學(xué)者指出：“21世紀(jì)的企業(yè)競爭，其根本是人才的競爭”。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對于企業(yè)吸引、利用人才，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益有著重要的作用。
1.3.1 人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保證
競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源管理水平的高低，決定企業(yè)的競爭能力。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法合理的使用人力資源，健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、評估、激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，不斷協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，在空間和時(shí)間上使員工、設(shè)備和產(chǎn)品形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，從而為企業(yè)的生存和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，正是現(xiàn)代人力資源管理要達(dá)到的目的。
1.3.2 有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
企業(yè)管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴(yán)的，如何為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們始終保持旺盛的工作熱情，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和全部智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果，是企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法做到的。運(yùn)用各種激勵(lì)理論調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工滿意度，是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題。
1.3.3 有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益
合理的組織勞動(dòng)力，科學(xué)的配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)效果，從而使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。因此，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，加強(qiáng)人力資源管理，有助于企業(yè)爭取利潤和價(jià)值的最大化。
2 我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
2.1 人力資源管理對我國民營企業(yè)的重要性
改革開放以來，民營企業(yè)以其快速的發(fā)展已經(jīng)逐漸成為中國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，中國現(xiàn)有企業(yè)千萬家，絕大多數(shù)都是民營企業(yè)，民企在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了重要地位，發(fā)揮了重要的作用。
民營企業(yè)相對于國營企業(yè)和外資企業(yè)，存在著國家政策、制度的限制，以及沒有成熟規(guī)范的管理模式等先天的不足，所以人才對于民營企業(yè)來說尤為重要。民營企業(yè)人才是支撐民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，也是中國改革開放大潮中具有較強(qiáng)活力的人才群體之一。
隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，影響社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢，已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R的具有創(chuàng)造性的人才資源。誰擁有最雄厚、最廣泛的人才資源，誰就會在 21 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)賽局中穩(wěn)操勝券。
民營企業(yè)面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關(guān)鍵在于充分認(rèn)識到企業(yè)人才資源的重要性，以及影響企業(yè)人才的因素，并精心培育企業(yè)人才，形成企業(yè)參與市場競爭的特色和優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中求生存、謀發(fā)展。
2.2 我國民營企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境
近年來，越來越多的外資企業(yè)進(jìn)入中國市場，他們憑借良好的工作環(huán)境、廣泛的知名度、相對優(yōu)厚的待遇、出國培訓(xùn)機(jī)會等優(yōu)勢吸引了眾多高素質(zhì)的求職者。這使得原本就缺乏高素質(zhì)人才的民營企業(yè)顯得更加捉襟見肘，如此激烈的人才競爭，給民營企業(yè)的人力資源管理帶來了前所未有的壓力。
隨著市場競爭的加劇，國有大中型企業(yè)對于人力資源的認(rèn)識也進(jìn)一步加深。為了提高自身的競爭實(shí)力，憑借其優(yōu)越的先天條件，加大了對優(yōu)秀人才的吸引力度。因此，許多民營企業(yè)的優(yōu)秀人才，都在大中型企業(yè)優(yōu)厚條件的吸引下，紛紛轉(zhuǎn)頭他們的摩下，這給民營企業(yè)在選人、留人環(huán)節(jié)帶來了前所未有的困難。
2.3 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國家對民營企業(yè)扶植力度的加強(qiáng)，民營企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越重要。民營企業(yè)在取得一定程度發(fā)展的同時(shí)，也面臨著許多制約其發(fā)展的因素，其中人力資源管理就是一個(gè)重要的因素。民營企業(yè)迫切需要調(diào)整經(jīng)營觀念和人才意識，建立完整科學(xué)的人力資源管理體系，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，提高員工的忠誠度。由于其起步較晚，民營企業(yè)的人力資源管理整體水平不高，存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.3.1 “家族化”用人觀念陳舊
在我國大多數(shù)的民營企業(yè)中，重要職位均由家族成員擔(dān)任，企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，因此，“家族化”用人色彩濃厚，“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象普遍存在。管理者在員工的任用上搞內(nèi)外有別，對于外聘員工的戒備心理很重，往往不會輕易委以重任，并且要經(jīng)歷漫長的考察期，這嚴(yán)重挫傷了外聘員工的工作積極性與主動(dòng)性，造成許多優(yōu)秀員工在企業(yè)中感到無用武之地，難以在企業(yè)中得到發(fā)揮，從而使企業(yè)失去凝聚力，難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
此外，民營企業(yè)一般存在短視和功利主義的行為，“以人為本”、“以能力為本”的企業(yè)文化沒有建立起來，員工被視為成本而非資源，企業(yè)對員工重使用、輕培養(yǎng)，員工的積極性和創(chuàng)造性無法被充分調(diào)動(dòng)起來，導(dǎo)致員工流動(dòng)率居高不下。另外，民營企業(yè)大都沒有專門的人力資源部門，這也是造成其人力資源管理水平不高的主要原因之一。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的洶涌到來，以及企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，傳統(tǒng)的親情用人觀念將成為阻礙民營企業(yè)前進(jìn)的絆腳石。不擺脫這些“禁錮”，民營企業(yè)將難以應(yīng)對國內(nèi)外激烈的市場競爭。
2.3.2 薪酬制度不科學(xué)
在上世紀(jì)七十、八十年代，進(jìn)入我國的外企相對較少，而國企員工和公務(wù)員的待遇又明顯偏低，僅有不高的固定工資。在這樣的外部環(huán)境條件下，民營企業(yè)比較靈活的薪酬制度和較為優(yōu)厚的待遇就成為其吸引人才的明顯優(yōu)勢。然而，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，外企遍地都是，國企的工資制度進(jìn)行了較大的改革，公務(wù)員的薪酬也大幅度的提高，反觀民營企業(yè)薪酬制度的變化卻相對較少，對外缺乏競爭力。在這種情況之下，民營企業(yè)偏低的薪酬水平，不僅不能吸引優(yōu)秀的人材，反而會導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員的流失。
此外，民營企業(yè)由一于缺乏科學(xué)的薪酬體系，缺少崗位分析，造成重要崗位的薪酬水平與一般崗位的薪酬水平無明顯差距，不同崗位的相對價(jià)值無法充分體現(xiàn)出來，容易使關(guān)鍵崗位的員工，眾生不公平感，影響其工作的努力程度，導(dǎo)致企業(yè)整體績效水平的下降。
2.3.3 激勵(lì)機(jī)制不完善
激勵(lì)過程就是一個(gè)滿足需求的過程。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)需求層次。當(dāng)較低層次的需求得到滿足后，員工將尋求更高層次得滿足。即當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，員工同樣渴望得到精神層面上的滿足。不同類型的員工的工作動(dòng)機(jī)會有所不同；同一員工在其職業(yè)生涯的不同階段所追求的目標(biāo)也不盡相同。然而，民營企業(yè)在員工激勵(lì)上往往采用單純的以物質(zhì)激勵(lì)為主，過分強(qiáng)調(diào)員工工作動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬。沒有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來。由于激勵(lì)機(jī)制不完備，雖然在員工激勵(lì)過程中企業(yè)耗費(fèi)不少，但卻達(dá)不到理想的激勵(lì)效果，員工積極性調(diào)動(dòng)不起來，不利于員工在企業(yè)發(fā)揮潛能。此外，由于缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不分，大鍋飯、渾水摸魚的現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致分配制度的不公正，許多員工都為此傷心的離開。
2.3.4 培訓(xùn)體系不健全
民營企業(yè)往往對員工培訓(xùn)不是很重視，對員工的培訓(xùn)沒有規(guī)劃性。由于企業(yè)培訓(xùn)是西方的舶來品，這使得民營企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時(shí)，往往流于形式。此外，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)缺乏針對性，往往是一培訓(xùn)了，所有部門的員工都要參加，不管培訓(xùn)內(nèi)容與本職工作是否相關(guān)，這樣即浪費(fèi)員工的精力，又影響了企業(yè)的工作效率。另外，員工培訓(xùn)后的評估環(huán)節(jié)往往是民營中小企業(yè)缺失的，經(jīng)常是培訓(xùn)課結(jié)束后培訓(xùn)就結(jié)束了，至于員工從中學(xué)到了什么，效果怎么樣，都沒有形成相應(yīng)考核體系，培訓(xùn)就像走個(gè)過場，真正重視的人不多。培訓(xùn)環(huán)節(jié)的缺失是中小企業(yè)在外企和大型企業(yè)之間對人才失去競爭力的主要環(huán)節(jié)。
3 中興文化公司人力資源管理案例分析
3.1 e-HR管理的概念
Watson Wyatt咨詢公司是世界上第一個(gè)提出e-HR的概念。e-HR指的是企業(yè)的人力資源管理自動(dòng)化，對企業(yè)內(nèi)外人力資源信息和資源進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)與財(cái)務(wù)流、物流、供應(yīng)鏈、客戶關(guān)系管理等系統(tǒng)的聯(lián)動(dòng)，最終使企業(yè)競爭力得以提高。e-HR是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的趨勢，其硬件基礎(chǔ)是互聯(lián)網(wǎng)與局域網(wǎng)技術(shù)的成熟與運(yùn)用，企業(yè)資源計(jì)劃、客戶關(guān)系管理等概念的出現(xiàn)和具體實(shí)施是其存在和發(fā)展的軟件基礎(chǔ)，特別是網(wǎng)頁技術(shù)讓員工之間，員工到人力資源管理部門的溝通與獲取商務(wù)信息變得更加容易與智能化。e-HR出現(xiàn)的根本原因是對于人力資本開發(fā)和增值的迫切性，人力資源是企業(yè)經(jīng)營諸要素中的第一位的資源，技術(shù)和資金相對于人力資源已經(jīng)退居于其次。
在人力資源管理走向自動(dòng)化的過程中，當(dāng)然離不開人力資源管理軟件。技術(shù)變化是人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵因素，為 e-HR日漸注重戰(zhàn)略提供了基礎(chǔ)。網(wǎng)絡(luò)化使人力資源管理軟件發(fā)揮了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的獨(dú)特魅力，使人力資源管理部門從繁雜的行政性業(yè)務(wù)中抽身出來，從而有時(shí)間考慮企業(yè)人力資源的發(fā)展策略，最終改善人力資源管理從業(yè)者的形象。根據(jù)美國著名的SAP公司的報(bào)告，采用人力資源管理軟件對企業(yè)而言是一項(xiàng)有良好回報(bào)的投資。具體表現(xiàn)在：減少工作時(shí)間，消除繁雜的手工操作；使人力資源管理成本下降30%；使招聘過程縮短30%；提高員工工作效率達(dá)25%；但與此同時(shí)，Watson Wyatt咨詢公司認(rèn)為：e-HR不只是計(jì)算機(jī)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，重要的是e-HR把計(jì)算機(jī)技術(shù)與公司戰(zhàn)略完美地結(jié)合在一起，把員工與員工之間，員工與企業(yè)之間緊密聯(lián)系在一起，以滿足員工與企業(yè)不斷變化的需要。Watson Wyatt的調(diào)查表明：采用 e-HR管理的美國公司，其員工有高達(dá)80%的滿意度。就目前來說，盡管技術(shù)簡化使人力資源管理的工作取得很大的進(jìn)展，技術(shù)只能部分解決人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。某些產(chǎn)品雖然在價(jià)格、功能、技術(shù)的先進(jìn)性及易用性等某方面領(lǐng)先，但是沒有任何單一的產(chǎn)品能完全滿足企業(yè)的要求，因此選擇適合企業(yè)的人力資源管理軟件是一項(xiàng)相當(dāng)困難的任務(wù)。更重要的是，人力資源工作者應(yīng)該熟悉業(yè)務(wù)流程，為員工服務(wù)，具有戰(zhàn)略頭腦；人力資源部門應(yīng)該從“權(quán)力中心”的地位走向“服務(wù)中心”，這樣才能真正地實(shí)現(xiàn)e-HR。
3.2 中興文化公司人力資源管理現(xiàn)狀
e-HR的核心是將基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化。把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動(dòng)化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配。e-HR管理主要有以下四部分：
3.2.1 招聘管理模式
職位空缺和新職位需求都能通過網(wǎng)絡(luò)及時(shí)發(fā)布；系統(tǒng)自動(dòng)將應(yīng)聘者簡歷輸入信息庫，并能按學(xué)歷、專業(yè)或其他條件等進(jìn)行各種查詢、分類、篩選和初選等處理，錄用者資料自動(dòng)轉(zhuǎn)入新員工信息庫，以及網(wǎng)上測評如在線測評，心理測驗(yàn)、素質(zhì)測驗(yàn)等。
3.2.2 培訓(xùn)管理模式
可以查詢、判別和評價(jià)員工能力和其他有關(guān)員工潛力的信息，確定必要的培訓(xùn)需求；職業(yè)規(guī)劃及接任計(jì)劃能夠?qū)θ耸伦儎?dòng)做出快速反應(yīng)，并提前為將來儲備優(yōu)秀的人才；為個(gè)人生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃；員工隨時(shí)修改和編輯個(gè)人技能描述；有效計(jì)劃和管理培訓(xùn)的條件、目標(biāo)、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、賬單和預(yù)算等，自動(dòng)檢查可能發(fā)生的時(shí)間沖突；對培訓(xùn)進(jìn)行評估；通過互聯(lián)網(wǎng)登記和查找培訓(xùn)信息，得到全球范圍內(nèi)的專家和權(quán)威機(jī)構(gòu)的認(rèn)證，與其他相關(guān)的模塊全面集成。
3.2.3 考評管理模式
時(shí)間管理：有效制定輪班計(jì)劃，快捷記錄工作時(shí)間，符合所有的法律規(guī)定、行業(yè)協(xié)議或公司內(nèi)部政策，自動(dòng)傳送到生產(chǎn)計(jì)劃、活動(dòng)分派和采購等部門。
考勤模塊：系統(tǒng)讀取電子考勤鐘的考勤數(shù)據(jù)，員工可在網(wǎng)上查詢自己的記錄、輸入缺勤、遲到或早退的備注，部門主管網(wǎng)上查閱并審批、補(bǔ)簽，確認(rèn)后的數(shù)據(jù)自動(dòng)進(jìn)入休假、工資模塊。
休假管理：設(shè)定休假政策，自動(dòng)處理各種休假記錄，匯總休假明細(xì)及結(jié)存報(bào)表，并自動(dòng)帶入工資計(jì)算做相應(yīng)處理，同時(shí)生成報(bào)表。
差旅管理：創(chuàng)建并編輯出差計(jì)劃，選擇最佳的方案；出差申請自動(dòng)化；與財(cái)務(wù)會計(jì)組件集成，確保費(fèi)用結(jié)算的準(zhǔn)確無誤。
上述三個(gè)功能以時(shí)間為序列，事件發(fā)生為標(biāo)志，與財(cái)務(wù)結(jié)算關(guān)聯(lián)，使得日常人事管理工作變得輕松自如。
奧鵬，國開，廣開，電大在線，各省平臺，新疆一體化等平臺學(xué)習(xí)
詳情請咨詢QQ : 3230981406或微信:aopopenfd777
