形考任務(wù)一
試卷總分:10 0 得分:100
一．選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）
1.認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（?。?。
A.成年人口觀
B.在崗人員觀
C.人員素質(zhì)觀
2.具有內(nèi)耗性特征的資源是（?。?/p>
A.自然資源
B.人力資源
C.礦產(chǎn)資源
3.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（?。?/p>
A.內(nèi)容上
B.觀念上
C.工作程序上
4.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（?。?/p>
A.經(jīng)濟(jì)人
B.社會人
C.自我實現(xiàn)人
D.復(fù)雜人
5.“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（?。?。
A.泰勒的科學(xué)管理原理
B.梅奧的人際關(guān)系理論
C.馬斯洛的需要層次理論
D.霍桑試驗
6.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（ ）
A.職工
B.環(huán)境
C.文化
D.價值觀
7.期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（ ）
A.內(nèi)容型激勵理論
B.過程型激勵理論
C.行為改造型激勵理論
D.綜合激勵理論
8.某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（?。?/p>
A.獲得成本
B.開發(fā)成本
C.使用成本
D.保障成本
9.預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ ）
A.預(yù)測未來的人力資源供給
B.預(yù)測未來的人力資源需求
C.供給與需求的平衡
D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施
10.從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（?。?/p>
A.體質(zhì)
B.智力
C.思想
D.技能
11.把“員工視為活動主體．公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（?。?/p>
A.自我中心式．非理性化家族管理
B.以人為中心．非理性化家族管理
C.以人為中心．理性化團(tuán)隊管理
D.自我中心式．理性化團(tuán)隊管理
12.每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心．理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點？（?。?/p>
A.封閉式的自危表現(xiàn)
B.開放式的悅納表現(xiàn)
C.封閉式的悅納表現(xiàn)
D.開放式的自危表現(xiàn)
13.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（?。?/p>
A.企業(yè)人
B.環(huán)境
C.文化
D.產(chǎn)品
14.與員工同甘共苦．同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（?。?/p>
A.人的管理第一
B.以激勵為主要方式
C.積極開發(fā)人力資源
D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神
15.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運行機制？（ ）
A.動力機制
B.壓力機制
C.約束機制
D.環(huán)境影響機制
16.通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（?。?/p>
A.人員檔案資源
B.人力資源預(yù)測
C.行動計劃
D.控制與評價
17.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（?。?/p>
A.內(nèi)容性激勵理論
B.過程性激勵理論
C.強化性激勵理論
D.歸因性激勵理論
18.工作分析中方法分析常用的方法是（?。?。
A.關(guān)鍵事件技術(shù)
B.職能工作分析
C.問題分析
D.流程圖
19.管理人員定員的方法是（?。?。
A.設(shè)備定員法
B.效率定員法
C.職責(zé)定員法
20.依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（?。?。
A.因素分解法
B.因素比較法
C.排序法
D.評分法
二．案例分析（30分）
提示：請掌握案例分析的方法
分析案例時，首先要仔細(xì)閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)》。
21.賈廠長的管人模式
賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。
賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨．雪．大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。
有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？
但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公．不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。
不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手．洗澡．吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。
新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”
賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……
下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。
問題：請用人力資源人本管理理論加以分析。
三．案例問答（30分）
分析案例時，首先要仔細(xì)閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)》。
22.工作職責(zé)分歧
一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。
有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工．服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。
問題：（1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決有何建議
?。?）如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生
（3）根據(jù)工作分析理論，你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處
形考任務(wù)二
試卷總分:100 得分:100
一．選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）
1.影響招聘的內(nèi)部因素是（?。?。
A.企事業(yè)組織形象
B.勞動力市場條件
C.法律的監(jiān)控
2.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（?。?/p>
A.管理游戲
B.公文處理
C.案例分析
3.甑選程序中不包括的是（?。?。
A.填寫申請表
B.職位安排
C.尋找候選人
4.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（?。?。
A.崗前培訓(xùn)
B.在崗培訓(xùn)
C.離崗培訓(xùn)
D.業(yè)余自學(xué)
5.在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（?。?。
A.講授法
B.研討法
C.角色扮演法
D.案例分析法
6.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（?。?/p>
A.獲得成本
B.開發(fā)成本
C.使用成本
D.保障成本
7.讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（?。?。
A.聯(lián)想技術(shù)
B.構(gòu)成技術(shù)
C.表現(xiàn)技術(shù)
D.個案分析技術(shù)
8.檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（?。?。
A.信度
B.效度
C.誤差
D.常模
9.讓秘書起草一份文件這是一種（?。?。
A.任務(wù)
B.職位
C.職務(wù)
D.職業(yè)
10.為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值．貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀．準(zhǔn)確．?dāng)?shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（?。?/p>
A.績效評估
B.職務(wù)評價
C.人員的選拔與使用
D.人力資源規(guī)劃的制定
11.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ ）
A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計
B.人力資源規(guī)劃的制定
C.人員的選拔與使用
D.培訓(xùn)計劃的制定
12.企業(yè)在招募．選擇．錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（ ）。
A.人力資源的獲得成本
B.人力資源的開發(fā)成本
C.人力資源的使用成本
D.人力資源保障成本
13.通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ ）
A.準(zhǔn)備階段
B.實施階段
C.選擇階段
D.檢驗效度階段
14.擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（?。?/p>
A.籌劃與準(zhǔn)備階段
B.宣傳與報名階段
C.考核與錄用階段
D.崗前教育與安置階段
15.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（?。?/p>
A.日常工作
B.按細(xì)節(jié)說明的工作
C.考核與錄用階段
D.崗前教育與安置階段
16.按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（ ）。
A.單項考評
B.自我考評
C.診斷性考評
17.考評對象的基本單位是（?。?。
A.考評要素
B.考評標(biāo)志
C.考評標(biāo)度
18.員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（?。﹤€階段。
A.4
B.5
C.6
D.7
19.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（ ）。
A.加權(quán)
B.標(biāo)度劃分
C.賦分
D.計分
20.相對比較判斷法包括（?。?/p>
A.成對比較法
B.回憶印象評判法
C.加權(quán)綜合考評法
D.目標(biāo)等級考評法
二、案例分析（30分）
提示：請掌握案例分析的方法
分析案例時，首先要仔細(xì)閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)》。
21.飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤
1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團(tuán)突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。
姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。
?。?）沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略
市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團(tuán)的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員．憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情．家庭．聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟(jì)競爭的前沿企業(yè)，竟沒有實現(xiàn)人才管理．人才競聘．人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平．低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)．大市場．弱質(zhì)檢．大生產(chǎn)．弱財務(wù)．大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙．破壞．停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。
由于沒有長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。
?。?）人才機制沒有市場化
飛龍集團(tuán)在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門．關(guān)鍵部門．緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低．企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。
?。?）單一的人才結(jié)構(gòu)
由于專業(yè)的特性，飛龍集團(tuán)從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層．中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。
?。?）人才選拔不暢
1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團(tuán)的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團(tuán)內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團(tuán)這個民營企業(yè)蔓延。
問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析。
22.波音公司的新計算機系統(tǒng)
1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向個商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表．回答顧客詢問以及定價等。
波音公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。例如，該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài)。而對雇員來說，更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終端上工作。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。
培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行。”這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當(dāng)系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。更準(zhǔn)確地說，它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中心”的雇員，提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息。
由于該部人員只能多種多樣，波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn)：這些人中有一半人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運．收貨和倉儲；另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃的性質(zhì)時，波音公司面臨多種選擇。由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)可能需要一個適應(yīng)這個培訓(xùn)計劃運作要求的咨詢．培訓(xùn)．開發(fā)公司的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄象教學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討．參與式練習(xí)．范例以及講座實施研修。
但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，波音公司認(rèn)為必須使實際培訓(xùn)目標(biāo)更明確。例如，除純技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。
問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。
形考任務(wù)三
試卷總分:100 得分:100
一．選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（40分）
1.基本工資的計量形式有（ ）。
A.基本工資和輔助工資
B.計時工資和計件工資
C.崗位工資和技能工資
D.定額工資和提成工資
2.下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（?。?。
A.依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)
B.勞動成果容易用數(shù)量衡量
C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能
D.自動化．機械化程度較低
3.下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（?。?。
A.同一崗位技能要求差別大
B.生產(chǎn)專業(yè)化．自動化程度低
C.同一崗位技能要求差別小
D.不同崗位之間勞動差別小
4.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（?。?/p>
A.勞動責(zé)任大小
B.勞動條件好壞
C.工齡或技術(shù)熟練程度
D.勞動貢獻(xiàn)大小
5.為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（ ）。
A.崗位工資
B.獎金
C.結(jié)構(gòu)工資
D.浮動工資
6.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（?。?。
A.績效工資制
B.崗位工資制
C.技能工資制
D.結(jié)構(gòu)工資制
7.下列獎金哪些屬于長期獎金（?。?。
A.超額獎
B.成本獎
C.員工持股計劃
D.合理化建議獎
8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（?。?/p>
A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動
B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動
C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動
D.物化勞動；流動勞動和固定勞動
9.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（?。?。
A.勞動差別
B.勞動價值
C.勞動條件
D.勞動責(zé)任
10.各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（?。?/p>
A.紙筆測驗
B.量表法
C.投射測驗
D.儀器測量法
11.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度．繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（?。?/p>
A.技術(shù)等級工資制
B.職務(wù)等級工資制
C.結(jié)構(gòu)工資制
D.多元化工資制度
12.我國的社會保險制度體系主要包括（?。t(yī)療保險．失業(yè)保險．工傷保險．生育保險等內(nèi)容。
A.養(yǎng)老保險
B.就業(yè)保險
C.生活保障
13.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： ．無償性原則．固定性原則。（?。?/p>
A.強迫原則
B.強制性原則
C.強行原則
14.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3） 。 （?。?/p>
A.安全與生產(chǎn)兼管
B.管生產(chǎn)必須管安全
C.只管生產(chǎn)不管安全
15.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（?。?/p>
A.4個月
B.6個月
C.8個月
D.10個月
16.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ ）提出的。
A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯
B.美國約翰．霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德
17.人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好（ ）。
A.人際匹配
B.操作簡便
C.程序流暢
D.一看就懂
18.一個好的．優(yōu)秀的．功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（?。ＷC （?。瑤悠髽I(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。
A.管理效能
B.管理質(zhì)量
C.管理水平
D.管理創(chuàng)新
19.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害．職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家．社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（?。?/p>
A.養(yǎng)老保險
B.醫(yī)療保險
C.失業(yè)保險
D.工傷保險
20.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（?。?/p>
A.自行設(shè)計法
B.專家預(yù)測法
C.評價中心法
D.生命計劃法
二、案例問答（30分）
提示：請掌握案例分析的方法
分析案例時，首先要仔細(xì)閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)》。
21.天龍航空食品公司的員工考評
羅蕓在天龍航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。
天龍公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中．西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇請所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應(yīng)站主任要負(fù)責(zé)訂計劃，編預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動。
羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟
悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。
羅蕓手下的10名主任中資歷最老是馬伯蘭。他只念過一年大專，后來就進(jìn)了天龍，從廚房帶班長干起，三年多前當(dāng)上了如今這個供應(yīng)站主任。
近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。
不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要來電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。
由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬的行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司的工作人員。
正好年終考績要到了。公正地講，老馬這一年的工作，總的來說，是干得挺不錯的。天龍的年度考績表總體評分是10級制，10分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格．中等；3一4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火，會吵著說對他不公平。
老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想讓他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實現(xiàn)更大
抱負(fù)的過程中的又一臺階而已。
考慮再三后，羅蕓給老馬考績總體分評了個6分。他覺得這是有充足理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個來月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。
問題：（1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法
（2）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎老馬不服氣有令人信服的理由嗎
?。?）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方你建議該公司應(yīng)做哪些改革
三、案例問答（30分）
提示：請掌握案例分析的方法
分析案例時，首先要仔細(xì)閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準(zhǔn)分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析，不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。具體案例可參考《人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)》。
22.一家百貨公司的工資制度
我國某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)，拿全額效益工資，反之，扣一定數(shù)額的效益工資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核，同時把服務(wù)規(guī)范．商品質(zhì)量．安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。采取２級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商品柜組：柜組工資＝柜組銷售額工資＋柜組利潤工資－公司對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，柜組銷售額工資＝柜組實際完成銷售額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70％，經(jīng)營一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50％。柜組利潤工資＝柜組實際完成經(jīng)營利潤額×提取比例；經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30％，經(jīng)營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工資的50％。柜組完成經(jīng)營利潤指標(biāo)的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1％減人均工資的1％；超額完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工資，超額完成0％以上的每超1％增1．5％的人均工資。柜組對營業(yè)員：營業(yè)員工資＝營業(yè)員銷售額工資＋營業(yè)員利潤工資－柜組對營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額，其中，營業(yè)員銷售額工資＝個人實際完成銷售額×提取比例；營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷售指標(biāo)的70％，如連續(xù)兩次完不成，則下崗一次，拿該公司所在市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。
問題：（1）該百貨公司實行什么類型的工資制度？
（2）分析該百貨公司工資制度的特點和作用。
形考任務(wù)四
試卷總分:100 得分:100
一．判斷正誤（正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃×，每小題1分，共10分）
1.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人．環(huán)境．文化．價值觀四個方面。
2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲?。希３旨睿刂普{(diào)整及開發(fā)的過程。
3.在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。
4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。
5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。
6.定額與定員不相關(guān)。
7.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。
8.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都完全一致。
9.榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。
10.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。
二．單項選擇題（每小題1分，共10分）
11.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（ ）
A.經(jīng)濟(jì)人
B.社會人
C.自我實現(xiàn)人
D.復(fù)雜人
12.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在（?。?/p>
A.內(nèi)容上
B.觀念上
C.工作程序上
D.工作方法上
13.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ）
A.資源
B.成本
C.工具
D.物體
14.與員工同甘共苦．同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（ ）
A.人的管理第一
B.以激勵為主要方式
C.積極開發(fā)人力資源
D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神
15.影響招聘的內(nèi)部因素是（?。?。
A.企事業(yè)組織形象
B.勞動力市場條件
C.法律的監(jiān)控
D.國家宏觀調(diào)控
16.甑選程序中不包括的是（?。?/p>
A.填寫申請表
B.職位安排
C.尋找候選人
D.公文處理
17.下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（?。?/p>
A.加權(quán)
B.標(biāo)度劃分
C.賦分
D.計分
18.為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（ ）。
A.崗位工資
B.獎金
C.結(jié)構(gòu)工資
D.浮動工資
19.我國的社會保險制度體系主要包括（ ）．醫(yī)療保險．失業(yè)保險．工傷保險．生育保險等內(nèi)容。
A.養(yǎng)老保險
B.就業(yè)保險
C.生活保障
D.健康保險
20.中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（?。?/p>
A.只管安全不管生產(chǎn)
B.管生產(chǎn)必須管安全
C.只管生產(chǎn)不管安全
D.安全必須靠員工自己管
三．多項選擇題(每小題2分，共20分)
21.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（?。?/p>
A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)
B.社會人假設(shè)
C.人際（群）關(guān)系學(xué)
D.行為科學(xué)
E.以人為本理論
22.關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：（?。?。
A.成年人觀
B.在崗人員觀
C.人員素質(zhì)觀
D.成本觀
E.激勵觀
23.人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（?。?。
A.人際匹配
B.操作簡便
C.程序流暢
D.一看就懂
24.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成（?。?。
A.設(shè)計調(diào)查問卷
B.把問卷發(fā)給調(diào)查對象
C.將結(jié)果表格化并加以解釋
D.召開專家討論鑒定會
E.把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象
F.請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見
25.問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（?。?/p>
A.實際做了什么？
B.為什么要做？
C.該環(huán)節(jié)是否真的必要？
D.應(yīng)該做什么？
E.在什么地方做這項活動？
26.招聘策略包括哪些內(nèi)容？（?。?/p>
A.招聘地點的選擇
B.招聘渠道或者方法的選擇
C.招聘時間的確定
D.招聘宣傳戰(zhàn)略
E.招聘推銷戰(zhàn)略
F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排
27.人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是（?。?。
A.面試法
B.測驗法
C.評價中心法
D.個人信息法
E.背景檢驗法
F.筆跡學(xué)法
28.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（?。?/p>
A.講授法
B.角色扮演法
C.實習(xí)
D.觀摩
E.遠(yuǎn)程教學(xué)法
F.游戲和模擬工具訓(xùn)練法
29.按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？（ ）
A.自我考評
B.他人考評
C.個人考評
D.群體考評
E.同級考試
F.下級考評
30.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段？（?。?/p>
A.成長階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
E.下降階段
四、案例選擇題（30分）
阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)
阿莫可公司（Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略．結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細(xì)地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。
H．勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。
阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發(fā)展；（4）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進(jìn)行選擇：一個主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。
發(fā)展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團(tuán)對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
最后，ACM要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對其結(jié)果進(jìn)行測量。
阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點對AMC的實施是非常關(guān)鍵的：
?。?）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。
（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。
?。?）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。
（4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)，以形成強化組織和個人目標(biāo)的協(xié)同作用。
?。?）這個系統(tǒng)的最終目標(biāo)——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。
圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。
請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：
31.你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（?。?/p>
A.阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)浪費了大量的人力．物力．財力
B.阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個非常優(yōu)秀的企業(yè)管理系統(tǒng)
C.阿莫可公司對職工生涯管理的認(rèn)識非常深刻
D.該系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想
32.阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個關(guān)鍵的組成部分“教育”可以理解為（?。?。
A.對員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)
B.使員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與
C.對員工進(jìn)行工作責(zé)任心的培訓(xùn)
D.對員工進(jìn)行基本知識的培訓(xùn)
33.如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？（?。?/p>
A.針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案
B.讓員工自己進(jìn)行職業(yè)生涯管理即可，公司不必參與
C.針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分別進(jìn)行不同的管理
D.無需做任何改進(jìn)
五、案例分析與問答（30分）
34.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議
案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘．死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院．設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費．治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費．治喪費，實付其親屬補助2000元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（父親住香港．母親僑居美國）．子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補助費。
仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金．喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計院主管單位——某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親．母親．次女的申訴請求；4．仲裁費490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。
問題: 1．案例中申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。
2．如果你是仲裁員，你認(rèn)為應(yīng)該如何裁決？
3．你是怎樣理解保障管理的？你對中國員工的保障管理制度的改革有何建議？
奧鵬，國開，廣開，電大在線，各省平臺，新疆一體化等平臺學(xué)習(xí)
詳情請咨詢QQ : 3230981406或微信:aopopenfd777
