形考任務(wù)一.

1.

2005年9月，適逢廣州市行政區(qū)劃調(diào)整之際，廣州在公務(wù)員職務(wù)調(diào)整上實(shí)行了一次大膽的嘗試，即借鑒人才市場的競爭機(jī)制，對擬調(diào)整的公務(wù)員職位進(jìn)行雙向選擇，原東山、越秀、芳村、荔灣四區(qū)數(shù)千名公務(wù)員，不管是處長還是普通科員，都要在內(nèi)部的人才市場上自己尋找工作，這有點(diǎn)像大學(xué)畢業(yè)生參加招聘會。1

雖然是公務(wù)員的內(nèi)部雙向選擇，現(xiàn)場的緊張氣氛卻不亞于應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會，公務(wù)員們同樣要遞簡歷、現(xiàn)場面試，有的單位還要當(dāng)場進(jìn)行一些常識小測試。廣州市人事局有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，人事部門并不會硬性規(guī)定各單位的用人標(biāo)準(zhǔn)，主要是單位根據(jù)自己的需求決定。但大多數(shù)單位都要求應(yīng)聘者有本科以上學(xué)歷，市屬單位的要求尤為高，要求英語達(dá)到六級以上，有的甚至還對性別、身高設(shè)限。蘿崗、南沙等新區(qū)對公務(wù)員的門檻要求相對較低，但有關(guān)人士稱，由于有意入職的公務(wù)員很多，一些職位投檔與錄用的比例高達(dá)6∶1，所以也會從經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面擇優(yōu)選取。

這次可供公務(wù)員選擇的，包括市屬單位和新區(qū)政府各部門提供的職位約350個(gè)，上至處級領(lǐng)導(dǎo)，下至普通科員。但按規(guī)定有資格進(jìn)行選擇的公務(wù)員有千名，僅原越秀區(qū)就發(fā)了逾千張入場券，而現(xiàn)場聚集的公務(wù)員更有數(shù)千名之多。在招聘現(xiàn)場，記者對求職人員進(jìn)行了采訪?！鞍?，我的年齡超了兩歲?！薄拔业挠⒄Z只有四級水平?！薄吧降谝淮芜@樣‘找工作’，感覺還真緊張，有點(diǎn)不適應(yīng)。”原越秀區(qū)某局的辦公室主任感嘆道。

第一次面對這種競爭，大部分公務(wù)員認(rèn)為是好事?！坝心芰陀泻霉ぷ鳎@是應(yīng)該的?！币幻T士畢業(yè)的原芳村區(qū)公務(wù)員說。他在短短20分鐘內(nèi)與一家市屬單位達(dá)成了初步意向。不過，也有一部分年齡偏大的公務(wù)員選擇留在原區(qū)，聽從分配?！拔覀兡昙o(jì)大、學(xué)歷低，沒辦法在新區(qū)和年輕人競爭。”一位47歲的公務(wù)員說。

為了參加“雙選”，四區(qū)的公務(wù)員要提前將填好的《意向表》交到各區(qū)的組織、人事部門，表明選調(diào)新區(qū)或者留在本區(qū)意向。此次“雙選”會，正好給公務(wù)員和用人單位創(chuàng)造了直接溝通的機(jī)會?！半p選”會后，將由各個(gè)單位確定人員。如果雙方達(dá)成意向，就由單位直接和“應(yīng)聘者”聯(lián)系。在此次雙向選擇后沒有選定新崗位的公務(wù)員由原區(qū)進(jìn)行調(diào)配，也有部分公務(wù)員會選擇提前退休或自主創(chuàng)業(yè)等。

案例分析：

1、你認(rèn)為廣州市公務(wù)員職位雙向選擇與傳統(tǒng)的委任制有什么不同？（50分）

2、你認(rèn)為廣州市這種在公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部引入人才競爭機(jī)制選擇任職者的嘗試有哪些利弊？（50分）

簡答題 (100 分)

考核內(nèi)容：圍繞討論題目進(jìn)行討論，題目如下（自動選擇其一）

 1．理論聯(lián)系實(shí)際討論如何組織一次高效的面試？

2．理論聯(lián)系實(shí)際討論我國公務(wù)員培訓(xùn)中的問題及對策。

3．理論聯(lián)系實(shí)際討論如何避免績效考核中的誤區(qū)？

4．理論聯(lián)系實(shí)際討論各績效考核主體的優(yōu)缺點(diǎn)。

形考任務(wù)3

試卷總分:100    得分:100

一、不定項(xiàng)選擇題（每題2分，30題共計(jì)60分；每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1.事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中（ ）為基本工資。

A.津貼補(bǔ)貼

B.崗位工資

C.績效工資

D.薪級工資

2.教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績效評價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇冃Э己?。這是考核中的（ ）。

A.刻板印象

B.近因效應(yīng)

C.溢出效應(yīng)

D.暈輪效應(yīng)

3.績效考核主要從 {圖} 進(jìn)行。

A.能力和素質(zhì)

B.業(yè)績

C.態(tài)度

D.能力和潛力

4.公務(wù)員的增資途徑主要有（ ）。

A.晉升工資檔次

B.晉升級別

C.調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)

D.晉升職務(wù)工資

5.績效項(xiàng)目是指從哪些方面對員工的績效進(jìn)行考核，通常包括（ ）。

A.工作業(yè)績

B.工作方法

C.工作態(tài)度

D.工作能力

6.我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了 {圖} 的重大作用。

A.目標(biāo)激勵(lì)

B.榮譽(yù)激勵(lì)

C.情感激勵(lì)

D.危機(jī)激勵(lì)

7.德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的 {圖} ，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。

A.知識素質(zhì)

B.能力素質(zhì)

C.個(gè)人品德

D.政治素質(zhì)

8.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ ）。

A.需要層次理論

B.目標(biāo)設(shè)置理論

C.公平理論

D.期望理論

9.{圖} 是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測。

A.趨勢預(yù)測法

B.回歸預(yù)測法

C.直覺預(yù)測法

D.比率分析法

10.品位分類制度以“人”為核心要素，按照 {圖} ，將人員分為不同等級和類別的分類制度。

A.出身

B.工作經(jīng)驗(yàn)

C.資歷

D.教育程度

11.準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（ ）。

A.部門意見法

B.專家評價(jià)法

C.德爾菲法

D.工作研究法

12.（ ）為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。

A.職位任職者

B.工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)

C.專家組

D.人力資源管理者

13.在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如 {圖} 被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。

A.重視團(tuán)隊(duì)小組

B.重視崗位輪換

C.重視員工發(fā)展

D.重視培訓(xùn)

14.{圖} 是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。

A.利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募

B.廣告招募

C.網(wǎng)絡(luò)招募

D.利用獵頭公司招募

15.{圖} 只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。

A.回歸預(yù)測法

B.趨勢預(yù)測法

C.直覺預(yù)測法

D.比率分析法

16.人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（ ）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。

A.能力

B.體能

C.技能

D.知識

17.公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有 {圖} 。

A.回歸預(yù)測法

B.趨勢預(yù)測法

C.直覺預(yù)測法

D.比率分析法

18.培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有（ ）的作用。

A.培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一

B.合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性

C.培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段

D.培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績效

19.經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由（ ）構(gòu)成。

A.績效工資

B.福利

C.激勵(lì)工資

D.基本工資

20.完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在 {圖} 進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。

A.監(jiān)控與約束方式、方法

B.監(jiān)控與約束機(jī)制

C.監(jiān)控與約束理念

D.監(jiān)控與約束制度

21.在一般情況下， {圖} 是職工勞動報(bào)酬的主要部分。

A.基本工資

B.激勵(lì)工資

C.績效工資

D.福利

22.績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的 {圖} 。

A.工作規(guī)范書

B.工作說明書

C.崗位職責(zé)

D.崗位規(guī)范

23.核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（ ），為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。

A.數(shù)量

B.結(jié)構(gòu)

C.質(zhì)量

D.分布情況

24.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（ ）。

A.社會群團(tuán)的監(jiān)控與約束

B.輿論的監(jiān)控與約束

C.法律監(jiān)控與約束

D.道德約束

25.培訓(xùn) {圖} 是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估層次。

A.反應(yīng)評估

B.結(jié)果評估

C.行為評估

D.學(xué)習(xí)評估

26.通常培訓(xùn)需求分析從（ ）進(jìn)行。

A.任務(wù)分析

B.財(cái)務(wù)分析

C.組織分析

D.個(gè)人分析

27.培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重（ ）。

A.領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重

B.技術(shù)能力

C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力

D.戰(zhàn)略理解能力

28.工作分析的（ ），決定了其全員參與性的特征。

A.系統(tǒng)性

B.參與性

C.動態(tài)性

D.基礎(chǔ)性

29.人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（ ）角色應(yīng)運(yùn)而生。

A.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)設(shè)計(jì)者

B.領(lǐng)域?qū)＜?/span>

C.人力資源標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的提供者

D.業(yè)務(wù)的合作伙伴

30.{圖} 是對工作的橫向劃分。

A.職組

B.職系

C.職等

D.職門

二、判斷題（每題2分，20題共40分，對的在括號中打√，錯(cuò)誤的在括號中打×）

31.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（ ）

32.組織在進(jìn)行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（ ）

33.人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。（ ）

34.公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（ ）

35.公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，

 但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。（ ）

36.對管理對象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（ ）

37.未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（ ）

38.工作輪換這種方法更適用于對新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（ ）

39.馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。（ ）

40.激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（ ）

41.對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。（ ）

42.職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（ ）

43.人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價(jià)值觀。（ ）

44.從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（ ）

45.我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。（ ）

46.隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（ ）

47.根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（ ）

48.數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評價(jià)的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）

49.對于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進(jìn)行管理。（ ）

50.中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。（ ）

形考任務(wù)4

結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫一篇課程學(xué)習(xí)總結(jié)。

奧鵬，國開，廣開，電大在線，各省平臺，新疆一體化等平臺學(xué)習(xí)
詳情請咨詢QQ : 3230981406或微信:aopopenfd777