人力資源開發(fā)與管理
要求：
一、        獨立完成，下面已將五組題目列出，請任選其中一組題目作答，
每人只答一組題目，多答無效，滿分100分；
二、答題步驟：
1.        使用A4紙打印學(xué)院指定答題紙（答題紙請詳見附件）；
2.        在答題紙上使用黑色水筆按題目要求手寫作答；答題紙上全部信息要求手寫，包括學(xué)號、姓名等基本信息和答題內(nèi)容，請寫明題型、題號；
三、提交方式：請將作答完成后的整頁答題紙以圖片形式依次粘貼在一個Word
    文檔中上傳（只粘貼部分內(nèi)容的圖片不給分），圖片請保持正向、清晰；
1.        完成的作業(yè)應(yīng)另存為保存類型是“Word97-2003”提交;
2.        上傳文件命名為“中心-學(xué)號-姓名-科目.doc”;
3.        文件容量大小：不得超過20MB。
提示：未按要求作答題目的作業(yè)及雷同作業(yè)，成績以0分記！

題目如下：
第一組：
一、論述題（30分）
試述人員招聘的定義、意義和要求。
二、案例分析題（30分）
有一個機床操作工，把大量的機油撒在機床周圍工作的地面上，車間主任叫操作工把撒掉的機油清掃干凈，操作工他不干，那么理由是什么呢？他說他的工作說明書里面沒有包括清掃的條文，那么車間主任，也沒時間去查到底有沒有，所以他就找到一名服務(wù)工來做清掃，服務(wù)工同樣也拒絕，他的理由也是一樣，這時車間主任就有點火了，叫你們倆干誰都不干。他就威脅服務(wù)工：你要是不干，我可能就要解雇你。他為什么會說這句話呢？因為服務(wù)工是安排到車間里面來做服務(wù)、雜務(wù)的臨時工。那么服務(wù)工考慮到他是做臨時工的，所以就勉強同意，但干完后，立即就向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了三類人員的工作說明書，找到機床操作工的、服務(wù)工的、勤工的說明書來看，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，機床操作工里面有這樣一項規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處以可操作狀態(tài)，但另一方面又沒有提到要清掃地面。服務(wù)工的工作說明書里面規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，及時服務(wù)，但也沒有明確到要做清掃工作。勤雜工的工作說明書里包括了清掃，但那是在工人下班之后清掃。所以這樣一來，三個說明書里面都沒這一條，那么應(yīng)由誰來清掃？
問題：
1.對服務(wù)工的投訴你應(yīng)該如何解決？有何建議？
2.如何防止剛才類似問題的發(fā)生？
3.你認為該公司在管理上需要做什么樣的改進 ？
三、簡答題（每小題20分，共40分）
1、薪酬設(shè)計的策略選擇
2、績效管理的基本原則




第二組：
一、論述題（30分）
試述員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念、培訓(xùn)和發(fā)展的區(qū)別以及培訓(xùn)和發(fā)展的作用
二、案例分析題（30分）
長期從事實際管理工作的一線經(jīng)理如是說：“企業(yè)和其他人和組織議一樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負責對員工績效進行考核的主管人員恨可能不愿意提供給員工負面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵他們以后更加努力的工作，其實，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的靈活性，在一定的程度上也變得有價值，這也是‘難得糊涂’在員工績效考核中的積極作用?！睆耐ǔＲ饬x上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績效考核中個人偏見的產(chǎn)生，尤為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會進一步誘發(fā)組織中的“政治活動”（即下級值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進行的評價是否有矛盾和沖突？
三、簡答題（每小題20分，共40分）
1、影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？
2、績效考核的主要模式及其選擇





第三組：
一、論述題（30分）
什么是主觀考績法，可分為哪兩類？它的優(yōu)缺點是什么？
二、案例分析題（30分）
某著名的跨國公司,在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構(gòu),其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京的一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進行診斷和改進。
咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，a代表最高水平，e則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到a等評價。20%的員工得到b等評價，4%-5%得到d等或e等評價，余下的大多數(shù)員得到c等評價。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%-50%，遵紀守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員與負責評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用。但是不太強烈。而且，評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（a或者b），而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到a或者b。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負責銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為c甚至d，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。
問題：請針對該案例并結(jié)合自己實際工作的經(jīng)驗與體會撰寫一份績效考核方案。

三、簡答題（每小題20分，共40分）
1、員工職業(yè)生涯管理流程
2、工資制度設(shè)計的基本流程。





第四組：
一、論述題（30分）
1.試述勞動關(guān)系的概念、內(nèi)容；并簡述勞動關(guān)系的構(gòu)成。
二、案例分析題（30分）
1. 有一個機床操作工，把大量的機油撒在機床周圍工作的地面上，車間主任叫操作工把撒掉的機油清掃干凈，操作工他不干，那么理由是什么呢？他說他的工作說明書里面沒有包括清掃的條文，那么車間主任，也沒時間去查到底有沒有，所以他就找到一名服務(wù)工來做清掃，服務(wù)工同樣也拒絕，他的理由也是一樣，這時車間主任就有點火了，叫你們倆干誰都不干。他就威脅服務(wù)工：你要是不干，我可能就要解雇你。他為什么會說這句話呢？因為服務(wù)工是安排到車間里面來做服務(wù)、雜務(wù)的臨時工。那么服務(wù)工考慮到他是做臨時工的，所以就勉強同意，但干完后，立即就向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了三類人員的工作說明書，找到機床操作工的、服務(wù)工的、勤工的說明書來看，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，機床操作工里面有這樣一項規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處以可操作狀態(tài)，但另一方面又沒有提到要清掃地面。服務(wù)工的工作說明書里面規(guī)定：服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，及時服務(wù)，但也沒有明確到要做清掃工作。勤雜工的工作說明書里包括了清掃，但那是在工人下班之后清掃。所以這樣一來，三個說明書里面都沒這一條，那么應(yīng)由誰來清掃？
問題：
1.對服務(wù)工的投訴你應(yīng)該如何解決？有何建議？
2.如何防止剛才類似問題的發(fā)生？
3.你認為該公司在管理上需要做什么樣的改進 ？
三、簡答題（每小題20分，共40分）
1、工資制度設(shè)計的基本流程。
2、簡述人力資源的特點。





第五組：
一、論述題（30分）
1. 試述員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念、培訓(xùn)和發(fā)展的區(qū)別以及培訓(xùn)和發(fā)展的作用
二、案例分析題（30分）
1、
某著名的跨國公司,在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構(gòu),其業(yè)務(wù)范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學(xué)、金融和汽車等領(lǐng)域。該公司在中國各地投資興建了幾十家生產(chǎn)和銷售公司，由于各個公司運營時間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結(jié)果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，又無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了親京的一家毅然決然方法存在著很多及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京的一家咨詢公司對企業(yè)的員工績效考核進行診斷和改進。
咨詢公司的調(diào)查人員在實驗性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個分公都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個等級。其中，a代表最高水平，e則代表最低水平。按照規(guī)定，每次績效考核中要保證員工總體的4%-5%得到a等評價。20%的員工得到b等評價，4%-5%得到d等或e等評價，余下的大多數(shù)員得到c等評價。員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%，績效占40%-50%，遵紀守法和其他方面的權(quán)重占20%-30%。被調(diào)查的員工認為在績效評價過程中存在輪流坐莊的現(xiàn)象，并受員與負責評價工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評價結(jié)果與員工的工作績效之間聯(lián)系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用。但是不太強烈。而且，評價的對象強調(diào)員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。因此在一個整體績效一般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評價（a或者b），而在一個整體績效好的部門，即使員工工作非常努力，也很難得到a或者b。員工還指出，他們認為績效考核是一個非常重要的問題，這不僅是因為考核結(jié)果將影響到自己的獎金數(shù)量，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績客觀公正的評價。員工認為績效評價的標準比較模糊、不明確、在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣、自己所負責銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評價中卻被評為c甚至d，所以覺得目前這種績效考核方法很不合理。
問題：請針對該案例并結(jié)合自己實際工作的經(jīng)驗與體會撰寫一份績效考核方案。
三、簡答題（每小題20分，共40分）
1、薪酬設(shè)計的策略選擇
2、職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對策